چند پست قبل، مطلبی نوشتم با عنوان «یک معما» و از دوستانم خواستم که روی آن فکر کنند.
برخی از دوستان خارج از حوزه تعریف و چارچوب مسئله، راه حل ارائه داده بودند. اما در مورد سایر جوابها لازم است نکاتی را ذکر کنم:
قبل از هر چیز لازم به توضیح است که این یک مسئله ریاضی است و در صورتی که علاقمند به تئوری احتمال باشید میتوانید با مراجعه به این آدرس، جزئیات ریاضی آن را بخوانید. برای من جزئیات ریاضی راه حل مهم نیست. فقط توجه شما را به این نکته جلب میکنم که:
از نظر ریاضی، برای اینکه بهترین شانس را داشته باشیم میتوان اثبات کرد که باید ۳۶% (یک تقسیم بر عدد نپر) افراد را ببینیم و تحت هیچ شرایطی انتخاب نکنیم و پس از آن، هر کسی که از تمام مصاحبه شدگان قبلی بهتر بود را انتخاب کنیم.
به عبارتی در این مسئله (با دویست نفر) برای یافتن جواب بهینه توصیه میشود ۷۲ نفر را ببینیم و بعد از آن هر کسی که از همه گزینه های قبل از خود بهتر بود را انتخاب کنیم.
کسانی که تعداد بیشتری را می بینند (مثلاً ۱۰۰ نفر یا ۱۵۰ نفر یا ۱۹۰ نفر) متناسب با تعداد افراد بیشتری که می بینند، محافظه کارترند. افرادی هم که تعداد کمتری را می بینند، یا اینکه میگویند اولین کسی که حداقلها را داشت، انتخاب میکنم، ریسک پذیرتر هستند.
زمانی معماتو دیدم که جواب دقیقت رو هم گذاشته بودی. ولی ازینکه این حیطه (تئوری احتمالات) هم جزئ علایق مشترکمونه خوشحال شدم(که احتمالا باز هم از آن خواهی نوشت)
چه جالب بود.ممنونم استاد.
استاد ببخشید ولی من هنوز متوجه نشدم وقتی تو شرایطی مشابه اون چیزی که شما مثال زدین قرار گرفتیم, چه تصمیمی بگیریم بهتر هست؟
من در اون مورد خاص، حدود ۱۰ تا ۱۵ گزینه داشتم. تنها چیزی که باید در خاطر نگه میداشتم این بود که به امید گزینه های آخر، از گزینه های اول رد نشم. من با ۴ تا ۵ گزینه اول مذاکره کردم. «بهترین پیشنهاد موجود در بین ۵ گزینه» رو درآوردم. با خودم قرار گذاشتم با اولین کسی که پیشنهادش بهتر از این ۵ تا بود تفاهم نامه بنویسم. درست یادم نیست اما فکر میکنم من با نفر دهم یا یازدهم قرارداد بستم و با اون ۳ – ۴ نفر باقیمانده در مورد اون پروژه هیچوقت حرف نزدم.
استاد ممنون از اینکه صبوری می کنید و جواب میدید.
سلام
استاد نمیدونم اجازه دارم یه سوال دیگه بپرسم یا نه؟
امیدوارم که از سوالای من خسته نشید.
استاد با مثالهایی که زدین نمونه هایی از مواردی مشخص شد که در اونها فرصت محدودی برای انتخاب داریم ولی یه چیزی که این وسط برای من گنگه اینه که مثلا در مواردی مثل جذب سرمایه گذار از کجا بفهمیم که چند نفر پیشنهاد میدن و ما بر اساس اون تعداد ۳۶% اول رو ندید بگیریم؟
یا در مورد خرید طلا, از کجا میتونیم بفهمیم که قیمت طلا تا چند روز نوسان داره و ما با توجه به اون تصمیم بگیریم؟
استاد تو همه ی این مسئله ها تعداد کل مجهول هست.
امیدوارم فرصت داشته باشین این مبحث رو کامل باز کنید و در مورد روشهای تصمیم گیری زمانی که با انتخابهای Explosive روبرو میشیم صحبت کنید.
یه مورد دیگه هم بود که میخواستم سوال بپرسم,
شما در فایل آخر مذاکره گفتین که در مذاکره نباید طرف رو در تنگنا قرار بدیم, ولی مثالی که در مورد خودتون زدین مربوط به سال ۸۸, فکر نمیکنید با جوابی که دادین طرف رو تو تنگنا گذاشتید؟ به نظرم با این جواب عملا فرصت تصمیم گیری رو ازش گرفتید…
البته به نظر من جواب خیلی خوبی هست. به نظرم یه حالتی رو پیش میاره که طرف بدون اینکه فرصت فکر کردن داشته باشه تحریک میشه به قبول کردن خواسته طرف مقابلش.
مسئله ای که من مطرح کردم یک مدله. مدلها رو ساده میشه تحلیل کرد. اما در دنیای واقعی تشخیص همه المانها و پارامترها به این سادگی نیست. در بعضی مسئله ها مثل مسئله سرمایه گذاری، مدلی که من مطرح کردم فقط یک پیامد داره اون هم اینه که به دنبال Full-optimize کردن مسئله نباشیم و خیلی وقتها به Sub-Optimize کردن رضایت بدیم. در مورد مسائل سرمایه گذاری، تعداد Case ها به افق سرمایه گذاری برمیگرده. بعضی ها افق سرمایه گذاری ماهانه دارند. یعنی اگر الان خرید کنند متوسط مدتی که یک دارایی رو قبل از فروش نگه میدارند، ۳۰ روزه. بعضی ها افق یک ساله دارند و …
معمولاً سرمایه گذارهای حرفه ای افق دارند. اما آماتورها وقتی خرید میکنند هیچ ایده ای از اینکه قراره یک روز یک سهام (یا یک سکه یا صد دلار پول) رو نگه دارند یا یکصد روز ندارند. اینطوری تشخیص افق سرمایه گذاری و به تبع اون تعداد گزینه ها سخت و غیر ممکن میشه
یه موضوعی در رابطه با گفتگوی سارا و محمدرضا در مورد کاریابی، من با نظر محمدرضا موافقم در مورد اون جمله ” … تواناییهات هنوز کمتر از متوسط همنوعانه خودته”، البته شاید بشه گفت از دیدگاه خودم.چون توی تجربه این چند سالی که من داشتم به نظرم اصلا محیط های کاری شبیه یه دانشگاه یا کلاس درس نیست که بشه توانایی رو فقط با تخصص یا نمره آزمون سنجید.توی یه سطح تخصص مساوی و یا حتی کمی بهتر هم باز نوع تعامله که حرف اول رو میزنه.مثل راه رفتن رو لبه تیغ.این خیلی مهمه که تو بتونی اون تخصصت رو به اجرا بزاری و قبل از اون اول باید صحنه ای رو بیابی یا آماده کنی و آدمایی که بخوان از میان خیل اجرا کنندگان به برنامه تو توجه کنند.بعد از درس و دانشگاه و تخصص و تکنیک تازه برای راه پیدا کردن و مطرح شدن تو بازار کار باید خیلی چیزای دیگه فراتر از تخصصت بلد باشی که هیچوقت تو دانشگاه بهش پرداخته نشده و این به نظر من بخصوص بین خانم ها گاهاً یه جورد دلسردی و سرخوردگی ایجاد میکنه چون یه دفعه از دنیای شاد و آرام دانشگاه پرتاب می شن به دنیای پرتنش کار.به نظر من وقتی می گیم از متوسط هم نوعان شاید خیلی عوامل دیگه غیر از تخصص دخیله که همین عوامل هم کم کم تبدیل میشه به تخصص و مهارت ما.یکی از مهمترینشم فنون مذاکره است قطعاً.
خانم ثنا
اون چیزی که شما ازش به عنوان “تعامل” یاد کردی در واقع همون هوش اجتماعی یا هوش هیجانیه. من از این نظر با شما کاملا موافقم و تصور میکنم اینکه محمد رضا از کلمه “تواناییهای” پایینتر استفاده کرده به نظرم الزاما به معنی تخصص و دانش علمی نیست (کما اینکه مثلا خانم سارا از ازمون ایلتس به عنوان یک شاخص اسم برد ).
تواناییهای هر فرد یک پکیج از انواع مهارتهاست ،که با توجه به تجربه حدودا ۱۵ ساله خودم تو محیط کار، مهارت برقراری ارتباط با دیگران و کلا مدیریت ارتباط با انواع ادمها و شخصیتها یکی از مهمترین اونهاست.
به همین خاطره که میبینیم اونایی که تو محیط کار (محیطهای منطقی نه پارتی بازیهای دولتی ) رشد میکنن و به رده های بالای مدیریتی میرسن لزوما هوش منطقی بالاتری ندارن. بحث خیلی مفصله و نمیشه تو چند سطر موضوع رو بیان کرد. فقط خواستم اشاره ای به این موضوع در تایید فرمایش شما داشته باشم.
بله من با آزمون جیمت و بخش استدلال منطقی آشنایی دارم.
من به این موارد خاصی که گفتین فکر نکرده بودم و به نظرم میومد که چرا باید خودمون رو در انتخاب اینقدر محدود کنیم ولی الان با توضیحات و مثالهای شما متوجه کاربرد اصلی این مسئله و راه حلش شدم.
ممنونم استاد از راهنماییتون.
شما ناراحت میشید من سوال میپرسم؟ من اصلا قصد این رو ندارم که بحث رو فرسایشی کنم. واقعا برام سوال بود…
اگه کسی سوال نکنه بحث شفاف نمیشه. بعد از بحث های تو من به این نتیجه رسیدم که بهتر بود جور دیگه ای کل مسئله رو مطرح میکردم.
اول راجع به Explosive offer می نوشتم و مثال میزدم و مشکلاتش رو در سطح کشور میگفتم و …
بعد سوال رو میگذاشتم. نه اینکه اول سوال رو بگذارم بعد جواب و بعد تازه راجع به اصل موضوع صحبت کنم (اونم با طرح مسئله از طرف تو).
از دفعه بعد بیشتر دقت میکنم.
سلام خانم مرجان
من به شخصه از بحثی که پیش کشیدین ممنونم.
راستش به نظر من هم اولش جواب محمد رضا در خصوص پاسخ معما بی معنی اومد ولی وقتی بحث ادامه پیدا کرد و مسئله Explosive Offer مطرح شد و محمد رضا توضیحات تکمیلی داد موضوع برام جالب شد.
بدون بحث و گفتگو با بچه هایی که اینجا هستن، نوشتن و گفتن نه لذتی داره و نه خاصیتی
با سلام و وقت بخیر
به نظر من هم خلاقیت و نوآوری، در عصر حاضر که بعضی ها ازش بعنوان عصر کارآفرینی یاد می کنند، در کلیه ی امور باعث پیشرفت میشه و به قول معروف باعث میشه که کار دنبالت بدوه(که مسلماٌ در گام های اول سختی های خاص خودشو داره).
محمد رضا جان، تو کامنت های بالا نوشته بودی:
“من چون در تجربه ام با مدیران کشور دیده ام که در انتخابهای Explosive خیلی ضعیف عمل میکنند و فرصت سوزی میکنند”، حال به نظر شما برای رفع این نقص/ضعف مدیریتی چیکار باید کرد؟(منظورم سطح کلان نیست، برای خودم میخوام که تو آینده کاری با این ضعف مدیریتی به شخصه مواجه نشم/ پیشنهادت به من و امثال من در این زمینه چیه؟)
ممنون
سلام مهندس.
ممنون بابت توضیحات تکمیلی که در پاسخ خانم مرجان دادی.
یادمه سر کلاس مذاکره در مورد ترفند Explosive Offer به عنوان یک Trick توضیحاتی دادی و گفتی وقتی با یه همچین موقعیتی مواجه میشیم باید به نوعی از زیرش فرار کنیم و پاسخ طرفو با دلایلی به بعد موکول کنیم و پیشنهاد طرفو در خصوص محدودیت زمانی بی اثر کنیم.
توضیحات جدیدت نشون میده لزوما Explosive Offer در دنیای واقعی میتونه یک Trick نباشه و هر مدیری باید همیشه برای یه همچین موقعیتی آماده باشه و منطق تصمیم گیری تو این شرائط حساس رو که ممکنه هیچوقت تکرار نشه رو بدونه.
مثلا در موقعیت شغلی که برای تو پیش اومد اگه من جای اون کارفرما بودم و تو میگفتی فقط تا پایان مکالمه برای تصمیمگیری وقت دارم من احتمالا فکر میکردم داری این Trick رو پیاده میکنی تا منو مجبور به تصمیمگیری کنی.
به نظرم مرز باریکی وجود داره که تشخیصش نیاز به تحلیل قوی و تجربه زیاد و سرعت انتقال بالا داره. درسته؟
آره رضا جان. کاملاً درست میگی. به خاطر همینه که من همیشه میگم در هر ارتباطی، دشوارترین کار، تشخیص Trick از Treat محسوب میشه. اولی به معنای ترفند و دومی به عنوان یک رفتار واقعی. تو در توضیحاتی که دادی به خوبی این دو تا رو از هم تفکیک کردی. من هم سعی میکنم در آینده با توضیحات و مثالهای زیاد این کار رو انجام بدم.
سلام محمدرضا،
مرسی از پست جالبی که گذاشته‌ای.
فقط میخوام بگم که این حرف‌ت که “هر وقت خواستی کار پیدا کنی و پیدا نکردی، بدون تواناییهات هنوز کمتر از متوسط همنوعان خودته.” یه جورایی برم سنگین اومد. چه بسا این رو فقط درباره‌ی حوزه‌ی کاری خودت گفته‌آی٬ درباره‌ی حوزه‌ی شما نمیدونم٬ اما تجربه‌ی من اصلن این رو نشون نمیده. چند وقته که پی کار هستم٬ و می‌بینم بعضی هم‌کلاسی‌ها که نه proficiencyشون از من بهتر بود٬ نه تجربه‌ی خاصی داشتن توی آموزشگاه‌هایی مشغول کار هستن که حتا رزومه از من نگرفتن. می‌دونم فاکتورهای زیادی دخیله٬ ولی این واقعن صحت داره که من توانایی‌هام از متوسط هم‌نوعام کمتره توی تدریس زبان؟ برای مثال توی آزمون‌های سنجش مهارت زبانی (مثل آیلتس) یا حتا خود درس‌های دانشگاه من نمره‌های بهتری از اونها داشته‌م. و توی نظرسنجی‌هایی که بعد از ترم از زبان‌آموزها انجام گرفته نظرشون نسبت به من مثبت‌تر بوده در مقایسه با اون هم‌کلاسی.
از اون طرف شما اینطوری نوشته‌ای٬ و خب می‌دونم که حرف‌ت از روی حسابه.
پس آیم کانفیوزد.
ببین. هیچکس نمیتونه انکار کنه که در کاریابی، ده ها عامل دخیل هستند. از جمله پارتی و پول و تحصیلات و مذهبی بودن یا نبودن و …
اما من این رو به عنوان یک مدیر دارم میگم – نه به عنوان محمدرضا دوست شما – که به همون اندازه که آدمها در پیدا کردن کار دچار مشکل هستند، مدیران در پیدا کردن کارمند دچار مشکل هستند.
من می دونم هزاران نفر در شهر من، آماده هستند که به عنوان آبدارچی کار کنند. اما ما یک ماه چرخیدیم نتونستیم یک آبدارچی پیدا کنیم که راضیمون کنه (آگهی دادیم، به آشنا سپردیم و …)
من فکر میکنم آدمها دارن معیارهاشون را پایین میارن.
حالا بگذار به عنوان یک معلم یک چیزی رو بگم. من فکر میکنم به عنوان معلم زبان، اینکه من آیلتس چند دارم و تافل من چنده و … خیلی کمکی نمیکنه. این یعنی پایین آوردن سطح کیفی خودم.
من به عنوان معلم باید روشی برای آموزش طراحی کنم که مختص خودم باشه، بعدش برم آموزشگاه بگم من یک روش اختصاصی دارم و میخوام مجانی برای شما یک دوره اجرا کنم و بعدش …
من زمانی که معلمی رو شروع کردم، روش خودم رو طراحی کردم، اولین بار پول هم نگرفتم، اما آموزشگاهی که این پیشنهاد من رو پذیرفت عملاً راه من رو به صنعت آموزش باز کرد. امروز جوری شده که مدیر اون آموزشگاه حتی نمیتونه وقت بگیره و من رو ببینه. من اگر معیارم رو معدل کارشناسی ارشد میگذاشتم و مواردی شبیه این، باید با کلی آدم رقابت میکردم که احتمالاً از نظر خیلی عوامل مثل پول و پارتی از من جلوتر بودن.
فقط واسه این اسم از نمره‌ی آیلتس بردم که فکر میکنم آزمونیه که توی شرایط برابر مهارت رو می‌سنجه٬ اگه میگم نمره‌ی بهتری از فلانی (اون هم با تفاضل زیاد) فکر میکنم واقعن نشون میده که قوی‌ترم از اون آدم.
مرسی از راهنمایی‌ت. ولی چطور می‌تونم اعتماد یه مدیر آموزشگاه رو جلب کنم تا ریسک کنه و به من این فرصت رو بده واسه اجرای متد خودم؟ شما درست مذاکره کردن رو بلدید٬ من که حرف روزمره زدن با آدمها هم واسم سخته.
thanks for your time.
تو یه کوچولو به این فکر کن که چه جوری میتونی یک معلم متفاوت باشی (شاید الان هم هستی و من نمی دونم این رو)
بعد با هم میشینیم یک Presentation کوچیک درست میکنیم راجع به معرفی نحوه آموزش تو و بعدش مراحل بعدی …
wow!
چه هیجان‌انگیز! مرسی.
راستش الان یه کارگاه دارم برای بچه‌های شش‌ساله. واسه هر جلسه دارم متریال رو ایمپروایز میکنم. خودم راضی‌م٬ بچه‌ها هم دوست دارن. مدیر اما توجه خاصی نداره.
اما کلاس‌های بزرگ‌سالان رو با متدهای رایج درس داده‌م٬اغلب کتاب‌ها یه گاید دارن٬ از اون استفاده می‌کرده‌م.
ولی این ایده‌ی متد شخصی خیلی هیجان‌انگیزه. و خب بدیهیه که کلی فکر می‌بره. اصلن به این فاز فکر نمی‌کردم.
مرسی محمدرضا٬ کمک بزرگی کرده.
استاد پیش فرض من این نیست که همیشه و همه جا در استخدام پارتی بازی میشه, با صحبت شما موافقم ولی توی شرکت های خصوصی هم اینکار انجام میشه هرچند کمتر.
البته بحث من اصلا سر این موضوع نیست, بحث در مورد نحوه گزینش در حالتی هست که بخواهیم بهترین رو انتخاب کنیم.
من خیلی با این جملتون موافقم نیستم, چرا فکر میکنید اگر طرف نتونسته بعد از یک هفته کار پیدا کنه یعنی شایستگی لازم رو نداشته؟!!
همیشه همه آدمهایی که زودتر کار پیدا می کنن به این معنی نیست که لزوما تواناییشون بیشتره.
شاید مجبور میشن به انجام کاری رضایت بدن که از سطح توانایی هاشون کمتر هست ولی کسی که هنوز نرفته سر کار دنبال یه فرصت مناسب تر هست.
من با اون مبحثی که شما تو مدیریت مطرح کردین آشنایی ندارم ولی هنوزم برام قابل درک نیست که چرا باید اینکار رو بکنیم.
چرا مثلا از بین این ۲۰۰ نفر نیایم ۱۰ نفر رو انتخاب کنیم و بعد از بین اونها در نهایت یکی انتخاب بشه؟
وقتی داریم یک مسئله حل میکنیم باید در چارچوب همون مسئله فکر کنیم.
نمیدونم با آزمون GMAT که برای مدیران برگزار میشه آشنا هستید یا نه. در اون آزمون قسمتی هست به اسم Critical Reasoning که یک مفروضاتی داده میشه و گزینه هایی داده میشه که شما باید از بین اونها گزینه ای که در چارچوب مفروضات قرار داره انتخاب کنید.
اینکه شما چه روشی رو برای یک انتخاب مطلوب میدونین، اصلاً بحث این سوال نیست. قطعاً مدیرانی که در موقعیت استخدام هستند هر کدوم سبک خودشون رو دارن و به من و امثال من هم ارتباطی نداره که اونها چه سبکی رو انتخاب میکنن.
من از مخاطبانم خواسته بودم که در چارچوب سوال من فکر کنن. چارچوب سوال من اصطلاحاً Explosive Offer نامیده میشه. پیشنهادهایی که مهلت محدودی برای انتخابشون وجود داره و اگر بری و برگردی دیگه اون انتخاب وجود نداره.
به عنوان کسی که یک دهه دور دنیا دارم معامله و تجارت میکنم، تجربه ام اینه که اکثر مدیران در مواجهه با Explosive offer ضعیف هستند. همین چند ماه پیش من برای تأمین مالی یک پروژه عمرانی استخدام شده بودم. حدود ۶۰۰ میلیارد تومان پول لازم داشتیم. من از سرمایه گذاران ایرانی شروع کردم. با حدود ۷ نفر در ایران حرف زدم. بعد با سه نفر در ترکیه حرف زدم. بعد با یک انگلیسی حرف زدم و همینطور مذاکره ادامه داشت.
در چنین مذاکره ای، معمولاً راه برگشت وجود نداره. اگر جلسه رو ترک کنی و به سراغ نفر بعدی بری، به سادگی نمیتونی برگردی و اگر برگردی شرایط مثل قبل نیست.
ضمناً در استخدام هم بستگی به این داره که در چه سطحی دنبال آدم باشی. رده های شغلی زیادی وجود داره که آدمها در اونها تنها یک تا دو ساعت بیکار میمونن و وقتی از یک شرکت میان بیرون قبل از اینکه خونه برن در شغل بعدی استخدام میشن.
اما بعضی رده ها اینطوری نیست و به قول شما فرصت زیاد وجود داره. یک مدیر فروش بسیار حرفه ای رو فقط در حد چند ساعت وقت دارید که جذب کنید وگرنه در شرکت دیگری مشغول میشه.
هیچوقت یادم نمیره سال ۸۸ در حال تغییر شغل بودم و مدیر یکی از شرکتهای هولدینگ بزرگ با من تماس گرفت. پیشنهاد من حقوق ماهیانه و مزایا مجموعاً حدود ۱۵ میلیون تومان بود. مدیر پرسید: «چقدر وقت دارم روی پیشنهاد شما فکر کنم؟» و من جواب دادم: «تا قبل از اینکه گوشی را روی شما قطع کنم!»
مسئله من از نوع Explosive بود و به اینجور شغلها مربوط میشه.
اینکه گفتم در مورد خواستگاری هم میتونه مصداق داشته باشه اینه که شما نمیتونی خواستگارها رو در آب نمک بخوابونی و خیلی وقتها با اینکار، ممکنه فرصت یک رابطه رو برای همیشه از دست بدید.
باز هم میگم مسئله ای که شما طرح میکنید اشتباه نیست. اما یک مسئله متفاوته که جای بحثش اینجا نیست. من چون در تجربه ام با مدیران کشور دیده ام که در انتخابهای Explosive خیلی ضعیف عمل میکنند و فرصت سوزی میکنند، این مسئله رو نوشتم.
اگر هنوز در تشخیص مسائل Explosive مشکل دارید، یک مثال خوب خریدن طلا در بازاره. شما هر روز قیمت طلا رو می بینید و اگر امروز گذشت دیگه فرصت خرید به قیمت امروز رو ندارید و باید منتظر قیمت فردا بمونین. این مسئله اگر چه ظاهرش فرق میکنه اما از نظر مدلسازی دقیقاً Explosive حساب میشه. کسانی که در بازار کالا یا فارکس یا بورس کار کردن تصمیم های Explosive رو خیلی خوب میشناسن.
پس باید بگیم بعد از بررسی یه جامعه آماری ۳۶% ی، باید به یه معیار نسبی برسیم و اولین فردی رو که به این حد میانگین نزدیک بود، انتخاب کنیم احتمالاً.
جالب بود.این چالش در نحوه گزینش نیرو و مصاحبه و استخدام موضوعیه که اغلب ذهنمو در گیر می کنه و تا به حال هم تجربیات جالبی داشتم در این زمینه،هم اینور میز هم اونور میز!!!
مرسی بابت این پست.از زاویه ی جدیدی به این مقوله نگاه کردی،تامل برانگیز بود.
سلام
چه منطقی پشت این جواب هست؟
به نظر من این مسئله فقط به درد این میخوره که به صورت یه تست جیمت تو کنکور مطرح بشه و همه داوطلبا به روح طراح سوالش درود بفرستن وگرنه جنبه کاربردی نداره.
در مورد استخدام فکر نمیکنم هیچ جا همچین قانونی رو برای گزینش بذارن که همون لحظه مصاحبه باید تصمیم بگیری که طرف شایستگی پست رو داره یا نه.
چون تو ایران زندگی میکنیم تازه اگر مسئله پارتی بازی مطرح نباشه همه ی اون ۲۰۰ نفر بررسی میشن و بعد از بین همه اونها مناسب ترین گزینه انتخاب میشه.
در مورد خواستگار هم چون مشخص نیست که هر فرد چند تا خواستگار براش میاد نمیشه اینطوری تصمیم گرفت.
به نظرم منطقیش اینه که اگر بیش از حد وسواسی نباشیم از بین خواستگارهایی که میان اولین فردی که با ایده آل های ما همخونی داره رو انتخاب میکنیم.
استاد این پستتون بد آموزی داره چون با توجه به اینکه بعضی از مدیران فعلی و مدیران آینده مطالب شما رو میخونن, اگر قرار باشه همه از این روش بخوان برای گزینش کارمنداشون استفاده کنن وضعیت جالبی پیش نمی یاد… D:
مرجان چند تا پیش فرض داری که من باهاش موافق نیستم.
اول اینکه پارتی بازی بیشتر مختص شرکتهای دولتیه و خوش بختانه در اوضاع فعلی، شرکتهای دولتی اون بهشت برین دهه شصت و هفتاد نیستن که کسی رویای رفتن به اونها رو داشته باشه.
من به عنوان یک فعال بخش خصوصی که تو این سالها صدها کارمند در بخشهای مختلف استخدام کردم میگم که بخش خصوصی فکر منافع خودشه و اگر کسی توانایی داشته باشه، حتی اگر گوشه خیابون افتاده باشه، پیداش میکنن و کار میدن بهش. هر وقت خواستی کار پیدا کنی و پیدا نکردی، بدون تواناییهات هنوز کمتر از متوسط همنوعان خودته.
بله. در شرایط مساوی، خود من هم ترجیح میدم کسی رو استخدام کنم که معرف داشته باشه. اما: در شرایط مساوی. اگر یکی بهتر از بقیه باشه همه قواعد بازی عوض میشه.
این مسئله یک فرض سخت کننده داره و اون اینه که اگر کسی رفت برنمیگرده.
نمیگم همیشه اما این فرض در دنیای واقعی خیلی وقتها صادقه.
من ده ها بار خودم تجربه کردم که پنجاه نفر رو طی یک هفته مصاحبه میکنم بعد میفهمم مثلاً نفر هفتم آدم خوبی بوده. زنگ میزنیم میبینیم رفته سر کار.
اگر صادقانه بگم، اصلاً اگر بعد از یک هفته هنوز بیکار باشه خود من هم دیگه دوست ندارم استخدامش کنم!
این نوع مسائل از جنس مسائل Modeling محسوب میشن. مسائل مدلینگ یک سری شرطهای ساده کننده دارند و یک سری شرط های محدود کننده. هدف اینه که مدل ذهنی آدمها رو بسنجن و کمک کنن مدل ذهنی شکل بگیره.
حدس من اینه که تو تا حالا در شرایط استخدام کردن قرار نگرفتی.
اونجا یک مدیر اولین چیزی که یاد میگیره اینه که به اصطلاح در بین Satisfying و Sacrificing یک راه حل میانه انتخاب کنه که بهش میگن Satisficing. یعنی اینکه من برای استخدام به انبوه فرم های استخدام روی میز نگاه نکنم و از یک جا به بعد، گزینه خوبی دیدم استخدام کنم. هربرت سیمون که این بحث رو مطرح کرد و جا انداخت، به خاطر خدمتش به حوزه تصمیم گیری در مدیریت، نوبل گرفت.
مرسی از جوابت ولی من هنوز با اون مشکلم نتونستم کنار بیام. نمیدونم برای مشکل من میشه از همین روش استفاده کرد یا فقط باید منتظر شانس باشم امیدوارم اون پستی که داشتی راجع به خوش دست بودن تو قمار که منم تا الان ازش پیروی کردم راه حل باشه.
بیچاره اونایی که فامیلشون الف و ب و ایناست چون اگه به ترتیب حروف الفبا لیست مرتب باشه هیچ وقت شانس استخدام ندارن! و اگه هم به ترتیب اولویت ثبت نام لیستو آماده کرده باشن بیچاره اونایی که اول ثبت نام کردن! و در آخر اگه شانسی باشه که بازم بیچاره اون بد شانسایی که اسمشون تو تعداده یک تقسیم بر عدد نپر یعنی ۳۶% اوله!!
پی اونه الان هر جا برا استخدام میریم استخدام نمیشیم چون جزو ۳ دسته ی بالاییم!!!
سلام جالب بود
یه چیزی تو این جواب واسه من گنگه،اگه تا نفر ۲۰۰ ام نتونستیم کسی رو بیابیم که ” از همه ی گزینه های قبل از خود بهتر باشه” یعنی بین اون ۷۲ نفر اول یه نفر بوده که از همه بهتر بوده، پس ما نمی تونیم انتخابی داشته باشیم؟به هر حال ممکنه ما یکی رو در حین تقسیم یک بر نپر از دست داده باشیم که تو اون جمع از همه تاپتر بوده،اونوقت با این راه حل سلب انتخاب می شیم که!!!
این روش الزاماً بهترین جواب رو نمیده بلکه شانس ما رو در پیدا کردن جواب مناسب ماکسیمایز میکنه
من بدون در نظر گرفتن محاسبات دقیق تصمیمم این بود که ۳۰ نفر را می بینم بعدش متوسط افراد دستم میاد بعد به نسبت اینهایی که دیدم بهترینی که بعد از اون قبلیها اومدن را انتخاب میکنم!
ممنون، خيلي كاربردي بود!
سلام جواب من جزو افراد ریسک پذیر بود ولی من اصلا آدم ریسک پذیری نیستم لاقل تو حوزه کاریم که ریسک پذیریم صفره چرا؟؟؟
چه قدر جالب، حالا در مورد خواستگار که اصلا معلوم نیست برای یک فرد در طول زندگیش چند تا خواستگار میاد باید چی کارکنیم؟
محمد من اینو تجربه میکنم 🙂 و نتیجهاشو پابلیش میکنم ببینم واسه امر خطیر ازدواج و خواستگاری کاربردیه یا نه :)))))….تعداد خواستگارا می تونه برگرده به سوشال نتورکی که هر خانوم داره و خب خیلی چیزای شخصی دیگه ظاهر ..شخصیت…هویتش…تحصیلات وووو…..من این ریسکو میکنم 🙂 می تونی نتیجش و یه پنجاه ساله دیگه ببینی:)
باشه پگاه. منم قول میدم پنجاه سال بعد، یه پست حسابی راجع بهش بنویسم!
sure…..:) then we can have a workshop…i will come on my feet i promise it no wheelchair or Stick