142
شما مدیر منابع انسانی یک شرکت هستید. 200 نفر برای استخدام در شرکت شما (در یک شغل ثابت مثلاً منشی یا مدیرمالی یا…) فرم پر کرده اند.
اینها به نوبت وارد اتاق شما میشوند. شما با هر نفر مصاحبه میکنید و بلافاصله باید در مورد انتخاب یا عدم انتخاب وی تصمیم بگیرید. اگر آن فرد از اتاق بیرون رفت دیگر نمیتوانید استخدامش کنید.
استراتژی شما برای استخدام چیست؟ با چند نفر مصاحبه خواهید کرد؟
تذکر 1) تا قبل از اینکه کسی از در وارد شود، هیچ اطلاعاتی در مورد او ندارید و فرم استخدام به شما داده نمیشود.
تذکر 2) مهم نیست در زمان مصاحبه چه میکنید، سوال مهم این است که قبل از تصمیم نهایی چند نفر را می بینید؟
101 دیدگاه
قبل از استخدام م کسی ، یه کفی از مهارت ها و معیار ها در نظر میگیرم و اولین کسی که حدود 70% معیارها را داشته باشد انتخاب می کنم
استاد واقعا جواب با ریاضیه یا؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟
من که نیستم….تو کوه که نت نیست…نمیشه الان جواب بدید…لطفا.. 😉
فهمیدم!
اول به همه ی اون 200 نفر میگم که قراره فقط 5 نفر از شمارو ببینم پس اگه فکر میکنید صلاحیت ندارید وقتتونو تلف نکتید…
اینجوری حتما به درد نخورها از بینشون جدا میشن
بعد سعی میکنم با همه ی اونایی که باقی میمونن(که به نظرم تعداد معدودین)مصاحبه کنم و بین اونا اولین کسی که با نظرم اعتماد به نفس بالاتری داره رو انتخاب میکنم
سلام
من این سوال رو از 10 نفر از دوستانم هم پرسیدم که جواب ها به این صورت شد:
3 نفر گفتند حتی در 5 نفر اول هم اگر کسی معیار 85 درصدی داشت قبول میکنند
2 نفر گفتند حتما با 100 نفر از افراد مصاحبه میکنند و بعد اولین کسی که نزدیک به بالاترین امتیاز نفرات اول را داشت قبول میکنند
5 نفر هم روند بالا را بعد از 150 همین نفر اجرا میکنند
استاد محمد رضای عزیز، جوابو نمی گید؟
فردا درست حسابی یک پست راجع بهش مینویسم.
ولي خارج از شوخي فكر ميكنم اين مسئله به يك نظريهاي به نام نظريه ميدان تصميم يا DFT (كه اگر اشتباه نكنم در يكي از كتابهاي دكتر اصغرپور خوانده بودم) مرتبط باشه كه محاسباتي براي ميزان افزايش زمان در تصميمگيريهايي از اين دست داره كه خدائيش اصلا الان چيزي ازش يادم نيست.
من يه ليست از بهترين حالت مهارتها يا خواستههاي خودم از اون فرد (اگر به مدل دسترسي داشته باشم از روي مدل وگرنه اونچه در اون لحه فكر ميكنم خوبه رو در نظر ميگيرم) رو تنظيم ميكنم. به تمام افرادي كه اون ليست رو پوشش بدن يا احساس كنم ميتونن پوشش بدن فرصت آزمون در يك مهلت كاملا محدود و بدون قرارداد وهرگونه توافقي و بدون هر نوع تعهدي ميدم تا بتونه شركت رو ببينه و ما هم او، اخلاقش و مهارتهاش رو با يكي دو مسئله نمونه تست كنيم. بين كساني كه تست دادن كسي كه بهترين نتيجه رو گرفته باشه ميگيرم. ( 🙂 ميدونم هيچ ربطي به سوالت نداشت ولي اولين چيزي كه به ذهنم رسيد همين رويه بود!، ببخشيد ديگه، من شعورم همينقدر ميرسه! )
من خدمت شما و شعور شما ارادت دارم 😉
8 نفرو میبینیم معمولا!
سلام داداش
اولین نفری که بتونه منو متقاعد کنه و 80 درصد معیارهای منو داشته باشه استخدام می کنم .
تجربه چندین ساله کار خودم توادارات دولتی نشون داده که مراحل بعد استخدام فرد خیلی مهم تره.یعنی خط فکریش الان ما نیروهایی رو داریم بعد از گذشت چند سال از استخدام کارایی خودشون رو ازدست میدن و تبدیل به کارمند معمولی میشن که شاید بود و نبودشون هم به چشم نیاد.میدونم شرایط ادارات ما فرق میکنه .یه دوره ای سازمانی که من شاغل هستم دچار مشکلات مالی شد تو جلسه من اومدم واین نظر رو مطرح کردم که بابا ما همون نیروهایی هسیم که زمانی ارزوی استخدام شدن رو تو این اداره بعنوان ابدارچی داشتیم حالا که هرکدوممون برا خودمون اسم و رسمی داریم و به اعتبار همین سازمان خونه ماشین و….داریم ناشکری حالا بیاییم وانتقادات نابجا و افراطی مطرح کنیم این حرف به مذاق خیلیها خوش نیومد.باز هم میگم شرایط بعد استخدام خیلی خیلی مهمتره
ابتدا فرمی طراحی می کنیم و برای هرکدام از توانایی های فرد مورد نظر برای استخدام ملاک هایی در نظر می گیریم که بشود بر اساس آن به افراد امتیاز داد، حالا برای اینکه امتیاز قبولی را به درستی و نه خیلی دست بالا و نه خیلی ساده انگارانه تعیین کنیم، ابتدا محیط را از نظر وضعیت سیاسی، اقتصادی،اجتماعی، جمعیت،رشد جمعیت،نرخ بیکاری، نرخ باسوادی و مهارت تحلیل می کنیم و بعد سازمانمان را از لحاظ جایگاهی که از نظر شهرت، خوشنامی،سود آوری و ثبات اقتصادی و سایر عواملی که می تواند روی جذب متخصصان موثر باشد، بررسی می کنیم و موقعیت آن را نسبت به سایر رقبا می سنجیم.
حالا با در نظر گرفتن تمامی این عوامل، نمره قابل قبول را تعیین کرده، و موقع استخدام اولین نفری که نمره قبولی را آورد باخیال راحت استخدام می کنیم، زیرا می دانیم می تواند نیازهای سازمان و هدف ما را از استخدامش به خوبی برآورده کند، و از آن طرف چون معیارها با توجه به محیط و واقع بینانه تعیین کرده ایم و 200 نفر اگر نمونه نرمالی از جامعه باشد (که اگر از روش های مناسب کارمندیابی استفاده کرده باشیم غالبا این طور خواهد بود) مطمئنیم حتما لااقل یک نفر از این 200 نفر شایستگی استخدام را دارد و بی کارمند نمی مانیم.
در مورد خواستگاری هم به نظر همین شکله، اولین گام اینه که فرد خودشو واقع بینانه بشناسه و بعد نوع افرادی که غالبا به سراغش میان رو بشناسه و با در نظر گرفتن این ها ملاک های خودشو مشخص کنه.
و اینم در نظر داشته باشیم که طبق منحنی توزیع نرمال(منحنی زنگوله ای)، هرچه قدر امتیاز قابل قبول فرد از 50 درصد فاصله بگیره و به سمت 100 درصد حرکت کنه، احتمال یافتن فرد مورد نظر به شدت کمتر میشه.
من دیگه کسی استخدام نمی کنم…شرکت دیگه الان تعطیل شد…باشه فردا… 🙂
سلام استاد
به نظرم چون احتمال اینکه بعدیا بهتر باشن یا بدتر باشن مساویه و 50 پنجاهه ترجیح میدم که برای خودم واجد شرایطو اینطوری تعریف کنم که اولا شرایط فرمو با توجه به اهمیتش توی شرکت اولویت بندی میکنم اینطوری اگه یه نفر اولویت آخرو به لحاظ درصد کمتر از نفر بعدی داشت و شما اونو گرفته بودی به علت کم اهمیت بودن در اولویت از انتخابتون خیلی پشیمون نمیشین
در ادامه دیدگاه قبلیم اولین نفری که شرایط مطلوب از دید منو داشت استخدام میکنم ریسک نمیکنم
حداقل 2 نفر
سلام چقدر دیر رسیدم سوال جالب و سختیه، ریسکه از نظر من
وقتی هیچ اطلاعی از کسی نداری چطور میشه گفت نفر 100 یا 200 یا…
هیچ ترتیبی تو وارد شدنشون وجود نداره؟ نحوه ورودشون تصادفیه؟
نمیدونم ولی من 100 نفر اول و دقیق بررسی میکنم رو 100 نفر دوم حساسیتم و کم می کنم، کاش لا اقل از یه تصاعدی پیروی میکرد خیلی سخته تصمیم گیری
سلام
من اولین باره این سایت می بینم. تجربه مدیریتی هم اصلا ندارم
ولی فکر کنم اولین نفری که تمام معیارها رو داشته باشه انتخاب کنم
اگر 50 نفر اول همه متوسط بودن از نفر بعدی نمره بالای 90 هم قبول میکنم
بهمین ترتیب 50 نفر بعدی اگر زیر 90 بودن برای نفر 100 به بعد از نمره 80 هم قبول میکنم
قمارباز حرفه ای، یک دست «خوب» ورق را به سادگی به امید دست «خیلی خوب» ورق، زمین میریزد.
سلام
جوابای دوستان رو نخوندم و چیزی که میگم چیزیه که تو کارای زندگیم ملاک عمل قرار داده ام و میدم .
چیزی که ارامش و موفقیتام مرهون اون بوده و هست .
چیزی که زندگی ادما رو خراب میکنه در حسرت دیروز بودن و غم امروز خوردن و ترس از فردا داشتنه .
اگه اینا نباشه ارامش و موفقیت قرینه زندگیا میشه .
با این ملاک جلو میرم .
یه سری ملاک هایی برا کار مد نظر دارم . نه ملاکای حداقلی و نه حداکثری .
چون ادمایی که حداقل و حداکثرا رو داشته باشن موفق نیستن .
ادمایی که تعادل دارن رو می پسندم . نه این وری نه اون وری.
پس اولین نفر رو دعوت میکنم ، اگه شرایط مد نظرمو داشت یعنی همون ملاک های متوسط و نه حداقلی و نه حداکثری ، استخدامش می کنم .
چرا که همین هم می تونه کارامو انجام بده .
بقیه رو هم که نمیبینم . وچون نمیبینمشون حسرت قبلیایی که رد کنم رو نمیخورم و ترس از این هم ندارم که شاید بعدی ها بهتر باشن چون اصلا قرار نیست اونا رو ببینم . غم کاری هم که کردم نمیخورم چون چیزی که میخاستم رو به دست اوردم .
و هم به چیزی که خاستم رسیدم و هم روانم ارامه و هم کارم پیش میره و هم کارای شرکت .
من حداقل چند نفر اول رو انتخاب نمیکنم
معیارهایی که دارم رو مد نظر قرار میدم بخصوص در مورد نفرات اول بیشتر سخت گیری میکنم ولی سعی میکنم قبل از اینکه به نصف اون افراد برسه انتخابم رو بکنم مگر اینکه دیگه خیلی ضعیف باشد
یه اصلی هست که میگه دیر انتخاب کن زود اخراج
تجربه ثابت کرده که افراد مورد نظر استخدام از قبل انتخاب میشن ومصاحبه جنبه تشریفاتی داره پس نیازی نیست که همه مورد سنجش وارزیابی قرار بگیرند
اگه نفر اول هم به نظرم ايده آل باشد نيازي به مصاحبه با 200نفر نيست
راه حل ریاضی؟!
اگه راه حل هم داشته باشه امروزه کسی ازش پیروی نمیکنه!
چند تا ملاک در نظر می گیرم نفر اولی که همه معیارهارو داشت استخدام می کنم.
اولین کسی که معیارها رو داشت. نمیگم نفر بعدی بهتره!
یک کارم میکنم: یک پایه حقوق کم اعلام می کنم (کمتر از چیزی که قراره بعدا پرداخت بشه) عکس العمل ها رو نگاه میکنم هر کی به کم راضی باشه!
من هم اولین نفری که 80 درصد انتظارات مورد نظر و داشته باشه پذیرش میکنم حالا این فرد میخواهد اولی باشه یا دویستمی این سوال شما یاد اون حکایت افتادم که برای ازدواج بهش گفتن در طویله باز میشه اگه بتونی گاوی که دمش از همه بلندتره بگیری میتونی با دختر مورد نظر ازدواج کنی در طویله باز شد گاو اول دمش کوتاه بود مرد صبر کرد گاو دوم دم بلندتری داشت مرد به امید گاو سوم با دم بلندتر صبر کرد گاو سوم که اومد اصلا دم نداشت!!!!! البته این حکایت هیچ ربطی به ریاضی نداشت ولی زندگی رو زیاد هم نباید پیچیده کرد اگه همون چند گزینه اول خوبه فرصت رو با مصاحبه بقیه افراد هم برای خودمون و هم انها هدر ندهیم
استاد تا نپریده جواب بده وگرنه مجبوری خودت به جام انتخاب کنیا!!!!!
حداقل جوابشو بهم ایمیل کن
همیشه به خودم میگم ایده آل ایده آل وجود نداره و تو تمام مراحل و مواجه با افراد، خوب و بد(نقص) هست و باید واقع بین باشم و گزینه ای با داشته های موجود انتخاب کنم به الویتهای من نزدیکتر باشه.(تا دچار وسواس شدید در انتخابهام نشوم)
در اولین قدم، برای خودم محدودیتهایی در نظر میگیرم تا دامنه انتخابم گسترده نباشه.
از بین 200 نفری که فرم پرکرده اند، 30%-35%(تقربیاً 70 نفر میانی، با فرض اینکه فرم ها باالویت زمان مراجعه متقاضیان مرتب شده باشد) انتخاب میکنم برای مصاحبه(ولی لزوماً به معنی مصاحبه با تمام 70 نفر نیست)، بعد چون نمی توان به عقب بازگشت و باید آنی قبل از خروج از اتاق تصمیم گرفت، از قبل با خودم طی می کنم که فردی که با 80% معیارهای استخدام، مطابقت داشت انتخاب کنم(تا دچار همون وسواس تو تصمیم گیری که فرضاً ممکنه نفر بعدی 90% مطابقت داشته باشه، نشم)، البته حداقل معیار50% هم برای رد کردن افراد در نظر میگیرم.
هنگام رویت فرمها، گزینه های موجود در فرم که میانگین وزنی خاصی بهشون داده ام، از قبیل: سابقه ی کار، آشنایی با نرم افزار و… مورد بررسی قرار میدهم و به شخصه، فردی که برای حقوق درخواستی عنوان”توافقی” قید کرده باشد را رد میکنم.(حداکثر نمره 60% به فرم اختصاص می دهم)، و در هنگام مصاحبه نیز با سوالاتی سعی در شناسایی شخصیت فرد(تعهد کاری و …) میکنم.
**البته اگه میشد بعد از مصاحبه چند نفر گزینش بشن تا بعد نفر نهایی انتخاب بشه، از روش AHP استفاده می کردم)**
:))
ما که فرمی نداریم….استاد گفتن که ما همون موقع فرم افرادو میبینیم….
استاد در صورت معما، در تذکر 1 فرمودند:
تذکر ۱) تا قبل از اینکه کسی از در وارد شود، هیچ اطلاعاتی در مورد او ندارید و فرم استخدام به شما داده نمیشود.
بنده هم منظورم هنگام مصاحبه، بعد از وارد شدن متقاضیان به اتاق است که در اون لحظه می توان فرم را هم ملاحظه کرد…(طبیعتاً چند لحظه ای فرم استخدام را مدیرمنابع انسانی حتی برای آشنایی مختصر با فرد متقاضی نگاه می کند).
در جواب به دوستی با نام Ipod ، استاد فرمودن:
“فرض کن فرم ها رو همزمان با دیدن آدمها می بینیم.”
اشتباه تایپی:
منظورم از میانگین وزنی، ضریب وزنی بود که به سوالات داخل فرم استخدام میدم.
دلیل انتخاب فرم های میانی از نظر بنده، اینه که افرادیکه سریعتر مراجعه نموده اند بشدت نیاز به کار و حقوق مادی اون شغل دارند که درصورت پذیرفته شدن تمرکزشون بجای اینکه روی بازده کارشون باشه، روی آخر ماه و گذر زمان وگرفتن حقوق خواهد بود.
دلیل رد کردن کسانیکه عنوان “توافقی” برای حقوق می نویسند: بنظرم اون شخص هنوز قابلیتهای شخصی خودش رو نشناخته و از حداقل حقوق جایگاه شغلی خودش در آینده خبری نداره و حتی یه پرس و جوی ساده هم از دوستان و آشنایانش نکرده.
*راستی محمد رضا جان، سیستم تشویق-پاداشی برای این معما در نظر نگرفته بودی؟ :دی
(مثلاً شرکت در همایش 21 مهر برای سه جواب بهتر، رایگان/ هر چند که متاسفانه اون موقع تهران نیستم)
ممنون از وقتی که برای ما می گذارید…
استاد x مورد نظر من در 200 نفر نیست….من نفر 201 انتخاب می کنم…دامنه تعریف من R-200 هستش…پس x ما در 200 تعریف نشده هستش…نکته قابل توجه اینکه گاهی حد تابع در یک نقطه ممکن است ربطی به مقدار تابع در آن نقطه نداشته باشد…یعنی شاید 201 هم گزینه ما نباشد…ولی این x به عدد 200 نزدیکه یه کمتر از 200 یا بیشتر…که در اینجا مرتبا داره به 201 نزدیک میشه….
چقدر سخت بود…
سلام
من کسی را انتخاب خواهم کرد که ازش خوشم بیاد.یعنی در واقع از حس ششم استفاده می کنم.اصلن برام مهم نیست از نفراول خوشم بیاد یا آخر.ممکنه انتخابم هیچ کدوم نباشه!
من تو شغل خودم هم از حس ششم زیاد استفاده میکنم وتقریبا هم موفق بودم
اولین نفری که حس کنم حدودای 90 درصد مطمئنه استخدامش می کنم رو رد می کنم , بعدش از بین اونایی که تو همین حدودا اطمینان دارن یکی رو انتخاب می کنم
پس پست قبلی برای فکر کردنو گذاشته بودی که ذهنمونو وارد یه همچین مقوله ای بکنیو امتحان بدیم ؟
حالا این مساله جواب واحدی داره مگه ؟
یکی از بچه ها یک سوالی کرده بود که این سوال برای من تداعی شد. یک روز منتظر میمونم تا همه بخونن سوال رو. بعد راجع بهش صحبت میکنیم مهین جان.
نفر آخر رو انتخاب میکردم.
انتخاب یه کارمند با انتخاب کسی قرار دوستش داشته باشی فرق داره ها !
مهندس جان از جایگاه یک پسر به این قضیه نگاه کردی در جایگاه یک دختر رد کردن اون آدم یعنی از دست دادن اون شخص برای همیشه
با توجه به محدودیتهایی که شما گذاشتی من به قانون پارتو رجوع میکنم .
با توجه به این قانون احتمالا 80% قابلیتهایی که مد نظر منه تو 20% این آدما وجود داره بنابر این من به عنوان یک جامعه آماری 20% این آدما رو به شکل تصادفی انتخاب میکنم و بعد با تک تک مصاحبه میکنم و اولین نفری رو که به نظرم مناسب اومد انتخاب میکنم. (با 40 نفر مصاحبه میکنم )
همه این فرضیات بر اساس قانونیه که شما برای انتخاب گذاشتی البته.
ما نیاز به بهترین فرد نداریم .
اگر سطح خروجی شرکت (مدیر عامل) را بین 0 تا 9 هفت در نظر بگیریم حتی اگر فردی برای شغل مورد نظر در سطح 9 باشد ولی خروجی 7 است .
پس با توجه به سطح خروجی شرکت اولین انتخابی که با یک سطح بیشتر یا کمتر بود را انتخاب میکردم .
اگه قرار باشه تا آخر مصاحبه کنی پس بهتره نکنی و همون نفر آخر رو استخدام کنی.
اگه هم قراره ریسک نکنی به نظرم توی 130نفر اول باید زیاد حساس باشی ولی تو70 نفر بعدی بهتره حساسیت رو کم کنی و به اولین نفری که به دلت چسبید رو انتخاب کنی.
چقد درست بود محمد رضا جان؟
میشه احساسی برخورد کرد…من احساسم قویتر از منطقمه…من از بین 64 نفر 1 نفر انتخاب میکنم..من مدیرم..پس خودم تصمیم میگیرم…اصلا این چه مدیریه که این فرمها بهش نمیدن 🙂
تو به جای مدیر فرض کن خواستگارهات دارن میان. نمیتونی بگی همه فرم ازدواج پر کنن که! اگر هم کسی رو رد کردی شانس اینکه دوباره به دستش بیاری کمه
استاد واسه خواستگار 200 نفر که کمه که 🙂
من ترجیح میدم که دیگه سکوت کنم تا جواب از شما بشنوم….فقط میشه زودتر بفرمایید…چون من مسافرم…تا برگردم از کنجکاوی دیگه به برگشت نمی رسم…
اگه ریاضیه پس میبرم عددو زیر رادیکال…..
20 نفرو میبینم…اینجا منطق آخه به کار نمیاد وقتی اطلاعاتی نداری…
از ریاضی تا رادیکالش یادته؟
مسئله راه حل ریاضی داره. ولی مهمش اینه که ببینیم با Common Sense چه جوابی براش پیدا میکنیم.
میشه نظر خودتو بگی؟
من صبر میکنم همه نظرشون رو بگن بعدش منم می نویسم. این یک مسئله ریاضیه و راه حل دقیق داره.
راه حل ریاضی!؟! و من ریاضی محض خوندم ولی تقلب رو میپسندم!؟؟!
تو دوران درس خوندنم هیچ وقت تقلب نکردم اما اینو میدونم که خدا تو زندگی تقلبهای زیادی بهمون میرسونه.گاهی تقلب کردن بد نیست:)
من اول اهدافم از استخدام وشرایطی رو که مورد نظرم هست رو می نویسم وخواسته هامو مشخص می کنم بعد اولین نفری رو که با خواسته هام منطبق بود استخدامش می کنم .
اگه از اتاق رفتن مساوی با رد اون آدمه!من اونایی که شرایط دارن رو از اتاق بیرونشون نمیکنم .تا اون کسی که واقعا میخوام رو ببینم .شاید یکی از اونها باشه.
تقلب نکن. یا استخدام کن یا از اتاق بیرون کن. دیگه این رو میگم بشینه و اون رو میگم وایسه و اون یکی دم در منتظر بمونه نداریم بیتا!
مطمنا با 20 نفر همینجوری مصاحبه میکنم تا اون چیزایی که از ذهنم واسه اون پست مبهم یا مجهول مونده دستم بیاد بعد با هر نفری که تونسته باشه اون شرایط رو فراهم کنه و نزدیک باشه با شرایط چه نفر اول باشه چخ نفر 180 ام حرف میزنم تا استخدام کنمش یعنی پس از اینکه ویژگی مورد نظر دستم اومد اولین کسی که شرایط رو داشته باشه استخدام میشه
من مشکلم وسواسی که شما میگی نیست
من دنبال درست کردن آدما نمیگردم با توج به سنم (راجع به سئوالم ) میگم کسی رو انتخاب کنم که نخوام تغییرش بدم
سلام، چه موقعيت سختی!!!
به نظر من بايد ابتدا تمام پارامتر های لازم برای بهترين انتخاب رو بشناسم بعد در بين 100 نفر اول، اولين کسی رو که 70% از اونها رو برآورده میکنه استخدام می کنم. اگر نبود در 100 نفر بعدی اولين کسی رو که 60 % انتظارات من را براورده کند استخدام می کنم.
یا حتی با يک تقسيم بندی با تعداد افراد کمتر مثلاً 50 نفر 50 نفر
اگر تو همون چند نفر اول یک نفر باشه که 100% خواسته رو برآورده کنه، ترغیب نمیشی بقیه رو هم ببینی شاید یکی با 130% خواسته هات تو لیست باشه؟
100% ترغيب میشم اما با توجه به شرايطی که فرموديد ادامه نمیدم و اون کسی رو که امتياز 70 یا به قول شما بالاتر رو آورده استخدام می کنم.
به نظر من اولین انتخاب، بهترین انتخاب نخواهد بود…(چون ممکنه کیس های بعدی که مراتب بهتر بوده اند را از دست بدیم، “در کلیه ی امور”)
راستی محمد رضا جان، چند نفر قراره از اون 200 نفری که فرم پر کرده اند، استخدام شوند؟(1نفر؟)
یک نفر حامد جان.
فقط در هنگام مصاحبه با محدودیت زمان روبرو هستیم؟(همون 5 دقیقه مصاحبه)
یعنی شرکت، زمانی رو مشخص نکرده برای منه مدیر منابع انسانی که فرضاً ظرف مدت زمان 2 روز کاری بعد از درج آگهی استخدام، باید فرد مناسب اون سمت شغلی انتخاب شده باشد؟(چون هر چقدر زمان برای مدیر منابع انسانی محدودتر باشه، مسلماً موفق به مصاحبه با افراد کمتری خواهد بود)
* سنت شکنی کردی محمد رضا جان :دی ، به آقایون عزیز می گفتی و به خانم ها، جان.
اماااااااااااااااان از دست تو حامد جان!
ببین.به اون 5 دقیقه فکر نکن. تو فرض کند 200 نفر هستن هر نفر هم 10 ساعت وقت مصاحبه داره.
من اصل این مسئله برای یک سوال در مورد خواستگاری به ذهنم رسید. تا چند تا خواستگار رو رد کنیم صلاحه؟!!
با آگاهی از تاریکی به روشنایی می رسیم…پس بعد از دیدن چند نفر که که صلاحیت ندارن..پس قطعا خودش ،خودشو به ما نشون می ده….استادمیشه اسم اون مبحث ریاضی بگین لطفا؟؟؟؟
خب نمیدونم این رف خواستگاری یه شوخی بود یا نه بقول این خارجیها جاست کیدینگ 🙂 ولی من تا صورت مسیله رو خوندم یاد ی داستانی افتادم در مورد همین که فرق عشق و ازدواج چیه …که یه آدم روشن ضمیذ برای یه مریدش توضیح میده..برو تو یه گندمزار پربارترین خوشه گندم رو پیدا کن اون میره و دست خالی برمیگرده بعد میگه حالا برو تو جنگل بلندترین درخت پیدا کن اون میره و اولین درخت و که فک میکنه بلندترینه پیدا میکنه …..اینم یکم ت اون مایه هاس…با این تفاوت که میشه تو مسایل بیزینسی و اینچنینی تا یه حدی ریسک و کنترل کرد ولی ازدواج کلهم ریسکه:)….
شما گفتی اگه بره بیرون کار تمومه
چه جوری میشه مقایسه کرد؟
مثلاً 30 نفر رو میبینی. نفر 31 که می یاد یا باید انتخابش کنی یا میره بیرون دیگه تمومه. حالا باید رو 32 تصمیم بگیری. اگر هم 32 بدتر از 31 باشه دیگه 31 رفته باید به 32 راضی شی. مگه اینکه بگی 32 هم بره من 33 رو ببینم.
5 عامل مهم در انتخاب را در نظر گرفته و فرمهایی که واجد شرایط نیستند حذف میشوند تا 10 نفر باقی بمانند،با انها در زمان کافی مصاحبه میشود
فرض کن فرم ها رو همزمان با دیدن آدمها می بینیم.
با سلام
با درنظر گرفتن اهداف و نیازهای سازمان تواناییها و شخصیت افراد را ارزیابی میکنم و افراد نزدیک به این اهداف را انتخاب میکنم
من اهل مقایسه نیستم هرکی بتونه اون شرایط و داشته باشه و هیچ کدوم از خط قرمز ها رو نداشته باشه از نظر من ok
حتی اگر نفر اول باشه؟ بقیه رو چک نمیکنی؟
اگه این امکان باشه که قبلش لیستو ببینم این کارو می کنم:
اول سریع فهرستو نگاه می کنو ببینم که از نظر شرایطی که مد نظرم هست کیا در اولویت هستن…بعد اونارو انتخاب میکنم باز از بین اونها هم کسانی که سابقه کاری بیشتری دارن،بعد شروع به مصاحبه می کنم…به نظرم تو 5 دقیقه باید شخصیت شناسیت قوی باشه که از همون نحوه نشستن ،نگاه کردن و اولین جمله که میگه بتونی بفهمی چند مرده….. 🙂
امکان نیست که لیست رو از قبل ببینی النا!
اول سریع فهرستو نگاه می کنو ببینم که از نظر شرایطی که مد نظرم هست کیا در اولویت هستن…بعد اونارو انتخاب میکنم باز از بین اونها هم کسانی که سابقه کاری بیشتری دارن،بعد شروع به مصاحبه می کنم…به نظرم تو 5 دقیقه باید شخصیت شناسیت قوی باشه که از همون نحوه نشستن ،نگاه کردن و اولین جمله که میگه بتونی بفهمی چند مرده….. 🙂
اولین کسی که به نظرم خوب باشه انتخاب میکنم
قرار نیست بهترین آدم از بین اون 200 نفر باشه
قرار کسی باشه که به نظر من مناسب هستش
و اینجوری ممکنه هیچکدوم از اون 200 نفر نباشن!
یه جورایی مثل استراتژی لباس خریدن میمونه یعنی اولین لباسی که به نظرت خوبه باید بخری وگرنه هرقدرم که بگردی شاید انتخاب بدتری داشته باشی
اهدافی که از قبل تو ذهنم بوده تا جایی که به قول شما خط قرمز ها بهم اجازه بده
جواب ندادی. چند نفر رو می بینی؟ قبل از اینکه تصمیم نهایی بگیری؟
من با خودم معیار میذارم مثلا میگم نمره ها و ارزش گذاری زیر 70 رد میشن! اولین 70 اسخدام میشه!
70/200 میشه سهم من ارزشش!
میشه به قولی 1.3 . هوممم
پس من حداقل باید 60 نفرو ببینم!:)
. ولی خوب این مسله با خواستگاری 1کمی فرق داره اقای شبانعلی!!! من که نمیدونم چند نفر میان سراغم! 200 نفر مقایسه کردن؟؟؟؟
خوب 1ک جوری هست نیست؟
سلام استاد وقت به خیر
من ابتدا ملاکهای استخدام رو که به نفع سازمانم باشه برای خودم تعیین کرده بعد با یک سوم به اضافه یک نفر این افراد مصاحبه میکنم و هر کدام از این افراد که با اهداف سازمان نزدیکی یا همسانی داشتن رو انتخاب میکنم و از اونجایی که مصاحبه نوعی مذاکره است با پرسیدن سؤالاتی از الگوهای رفتاری فرد و پایه های تصمیمگیریش و ….آشنا میشم و همچنین داشته های فرد در درجه دوم اهمیت قرار میدم ابتدا به توانایی و قابلیتهاش توجه میکنم
حالا کی من مدیر میشم چون جو مدیریت حسابی گرفته منو!
سلام…این از اون سوال های سهل ممتنع است که پدر مغز آدمو در میاره.
والا من که فقط آشناهامو انتخاب میکنم.(بند پ)