صورت مسئله:
در دو سه ماه اخیر با چند سوال مواجه شده‌ام که با وجود ظاهر متفاوت، ماهیت مشابهی دارند:
◼️ ثبت نام در دوره MBA که ویژهٔ جهانگردی طراحی شده بهتر است یا در دوره MBA عمومی که گرایش جهانگردی هم دارد؟
◼️ معلم مشخصی مد نظرمان است و می‌خواهیم همکاران‌مان در کلاس او شرکت کنند. بهتر است او را به شرکت دعوت کنیم یا از بچه‌ها بخواهیم در کلاسهای او شرکت کنند و ما صرفاً هزینه را پرداخت کنیم؟
◼️ فردی کلاس مذاکره فروش ماشین‌آلات صنعتی برگزار میکند. فرد دیگری کلاس مذاکره عمومی برگزار میکند. البته ممکن است اگر با او صحبت کنیم حاضر شود چند جلسه هم دربارهٔ فروش ماشین‌آلات حرف بزند. سراغ کدام‌یک برویم؟
◼️ همهٔ بچه‌های شرکت را هم‌زمان به یک کلاس با موضوع X بفرستیم یا آن‌ها را در چند جلسهٔ مختلف پخش کنیم؟ (به فرض که در عملکرد شرکت اختلال ایجاد نمی‌شود).
جواب من
در دوران معلمی مدیریت (منظورم تدریس فیزیکی است) دو شیوهٔ متفاوت از آموزش دادن را تجربه کردم:
نوع اول) دوره‌های عمومی (بدون سفارشی‌سازی یا Customization)
ویژگی مشترک همهٔ این دوره‌ها این بود که سفارشی‌سازی نمی‌شدند.
منظورم از اینکه دوره‌ها سفارشی‌سازی (Customize) نمی‌شدند این است که محتوای دوره تقریباً ثابت و مشخص بود. در عین حال، طیف حاضرین در کلاس هم بسیار متنوع بود. مثلاً می‌دیدید که مدیرعامل یک شرکت لبنی در کنار مدیر بازاریابی یک شرکت دارویی نشسته و یک ردیف جلوتر یا عقب‌تر هم منشی مدیرکل یک اداره دولتی فعال در زمینهٔ کشاورزی نشسته و در بحث‌ها مشارکت میکند.
این دوره‌ها گاهی در موسسات آموزش عالی آزاد (معمولاً در قالب دوره MBA) برگزار میشد. گاهی هم خودم به صورت مستقل چنین دوره‌هایی را اعلام و اجرا می‌کردم.
موضوعات این نوع دوره‌ها هم متنوع بوده است؛ از مذاکره و مهارت ارتباطی تا استراتژی و تفکر سیستمی و مدیریت تحول.
نوع دوم) دوره‌های سفارشی یا Customized
بعضی از سازمانها و شرکتها که بودجهٔ بیشتر یا برنامهٔ گسترده‌تری برای آموزش داشتند، معمولاً در پی دوره‌های Customized بودند. یعنی انتظار داشتند دوره از اول تا آخر کاملاً بر اساس نیازها و دغدغه‌های کارکنان‌شان و با ارجاع به چالش‌ها و کیس‌های مربوط به سازمان و کسب‌و‌کارشان برگزار شود.
معمولاً دوره در محل سازمان (یا محلی که سازمان تعیین می‌کرد، مثلاً هتل یا سالن‌های اجتماعات) برگزار میشد. گاهی هم از محل موسسات آموزشی استفاده می‌کردند. مثلاً به یک موسسه برگزارکننده دوره MBA می‌گفتند ما می‌خواهیم یک کلاس مشخص در زمینهٔ فلان موضوع داشته باشیم و استاد شما هم آن را درس دهد. اما سرفصل‌ها از اول تا آخر مناسب نیاز ما باشد. هزینه‌اش را هم، هر چه باشد، پرداخت می‌کنیم.
روش من در دوره‌های سفارشی این بود که به سازمان درخواست‌کننده می‌گفتم اگر قرار است مثلاً سی‌ساعت مذاکره یا تفکر سیستمی یا مهارت ارتباطی درس بدهم، باید به همان اندازه هم به من وقت بدهید تا به سازمان‌تان سر بزنم و با چند نفر از کسانی که قرار است سر کلاسم بنشینند گفتگو کنم. از آن‌جا که هزینهٔ دورهٔ سفارشی‌شده بسیار بالاتر بود، صرف کردن زمان مضاعف – با هدف بهبود کیفیت دوره – کاملاً توجیه داشت.
روی‌هم‌رفته می‌توانم بگویم من در جایگاه مدرس، هیچ‌یک از این دو نوع دوره را به یکدیگر ترجیح نمی‌دادم. تدریس در دوره‌های عمومی به آماده‌سازی کمتری نیاز داشت. نظم و پیش‌بینی‌پذیری‌اش هم بیشتر بود. در عوض درآمد کمتری هم داشت.
در مقابل، تدریس دوره‌های سفارشی، زحمت بیشتری داشت. آماده‌سازی و رفتوآمد مکرر هم بخش جدایی‌ناپذیر آن بود. نظم و پیش‌بینی‌پذیری‌اش هم کمتر بود. در عوض درآمد بیشتری هم داشت.
تا جایی که یادم می‌آید جز چند مورد معدود – که دقیقاً تک به تک با علت‌شان در ذهنم مانده – بیشتر شرکت‌کنندگان در کلاس‌ها، چه دوره‌های عمومی و چه دوره‌های سفارشی، از دوره‌هایم راضی بودند.
کدام دوره موثرتر بود؟
همهٔ اینها را گفتم که به اینجا برسم و بتوانم دربارهٔ تجربه‌ام از اثربخشی این دوره‌ها بگویم. طبیعی است حرف من یک حکم کلی نیست و صرفاً یک تجربهٔ شخصی است. البته تعداد تجربه‌هایم کم نیست و این به اعتبار حرفم می‌افزاید. اما از سوی دیگر، معلم همهٔ این کلاس‌ها یکسان بوده و این از اعتبار حرفم کم میکند. اگر معلم‌های دیگری هم که هر دو نوع دوره را برگزار کرده‌اند، نظرات و تجربیات‌شان را بگویند، بهتر می‌توان قضاوت کرد.
اما به هر حال من تجربهٔ خودم را می‌نویسم تا شما از آن مطلع باشید.
تا جایی که من دیده‌ام، کارکنان سازمانها از دوره‌های سفازشی راضی‌ترند. بارها دیده‌ام کسانی که به شکل انفرادی در دوره‌های عمومی بیرون از سازمان شرکت میکنند، به محض اینکه از کیفیت دوره مطمئن می‌شوند، در پی آن هستند که همین دوره را در محل سازمان خود برای همکاران‌شان برگزار کنند.
بر اساس مشاهداتم و گفتگوهایی که با این نوع افراد داشته‌ام، به نتیجه رسیده‌ام که مجموعه‌ای از عوامل دست‌به‌دست هم میدهند تا دورهٔ سفارشی جذاب‌تر باشد. در ادامه به بعضی از این موارد اشاره میکنم:
۱) مثالها آشنا، ملموس و قابل‌درک هستند.
طبیعتاً کسی که در زمینهٔ صادرات میوه فعالیت میکند، ترجیح می‌دهد مثال و تمرین درس بازاریابی‌اش به میوه مربوط باشد. داستان بازاریابی یک هتل، چنین فردی را چندان هیجان‌زده نمی‌کند.
۲) امکان بحث و تبادل‌نظر با همکاران وجود دارد.
وقتی همکاران با هم در یک کلاس شرکت میکنند و چالشی که به کسب‌و‌کارشان مربوط است در آن کلاس مطرح می‌شود، پس‌زمینهٔ ذهنی همهٔ آن‌ها مشابه است. بنابراین به راحتی با هم حرف می‌زنند و تبادل‌نظر میکنند.
۳ ) زبان مشترکی میان همکاران شکل می‌گیرد.
وقتی همه در کلاس هستند و داستان‌ها و مثال‌های یکسانی می‌شنود و اصطلاحات یکسانی می‌آموزند، این زبان مشترک، پس از کلاس هم به‌کار می‌آید و به ساده‌تر و شفاف‌تر شدن گفتگوها کمک میکند.
۴) انعطاف‌پذیری بهتر سازمان برای حضور در کلاس
اگر قرار باشد کسی به شکل انفرادی در کلاسهای بیرون سازمان شرکت کند، معمولاً باید خارج از ساعات اداری و در روزهای تعطیل این کار را انجام دهد. دردسر رفتوآمد و هزینه‌های جانبی هم سر جای خودش است. اما بسیاری از کلاسهای سفارشی در ساعات کاری برگزار می‌شوند که خود نوعی زنگ تفریح محسوب می‌شود. حتی اگر چنین نباشد، کلاس سفارشی بعد از ساعت کار در محل کار بسیار ساده‌تر و جذاب‌تر است.
با این توضیحات (اگر مورد چهارم را چندان مهم ندانید) احتمالاً حدس می‌زنید که من دوره‌های سفارشی را اثربخش‌تر می‌دانم. اما اتفاقاً نظرم برعکس است.
چرا دوره‌های عمومی موثرتر بودند؟
تذکر: ما در اینجا با یک فرض مهم سروکار داریم. من به عنوان مدرس دوره‌ها، ارزیابی و برداشت خودم را می‌گویم و معتقدم که دوره‌های عمومی موثرتر بوده‌اند.
اگر معتقدید که برداشت یا ارزیابی من اشتباه است، عملاً خواندن بقیهٔ مطلب برایتان مفید نیست. اما اگر فرض کنید به عنوان مدرسی که همیشه در کلاس‌هایم تعامل گسترده و عمیق با شاگردانم داشته‌ام و به همین علت، ارزیابی و تشخیصم دربارهٔ اثربخشی یادگیری قابل‌اتکا است، به این سوال می‌رسیم که «چرا دوره‌های عمومی موثرتر بوده‌اند؟» در ادامه می‌خواهم دربارهٔ علت این اتفاق حرف بزنم.
دست مدرس در تعیین سرفصل‌ها بازتر است
طراحی سرفصل دوره‌های آموزشی یک کار تخصصی است. مدرس – به‌ویژه اگر تجربهٔ کار عملی و حرفهای داشته باشد – چیزهایی را می‌بیند که دانشجو نمی‌بیند یا اهمیت آن‌ها را به خوبی تشخیص نمی‌دهد.
معمولاً درخواست‌کنندهٔ دورهٔ آموزشی بیش از این که نیازهای مهم رو تشخیص دهد، به نیازهای فوری فکر میکند. به این مثال توجه کنید:
زمانی من را برای آموزش مذاکره در یک شرکت بازرگانی دعوت کردند. از نظر من – با تکیه بر تجربهٔ عملی خودم در بازرگانی – باید پنج ساعت از یک دورهٔ بیست ساعته صرفاً به حل‌اختلاف و فورس‌ماژور می‌گذشت. اما کارکنان و مدیران شرکت اصرار کردند که بیشترین دغدغهٔ ما وصول مطالبات است و به اگر سهم حل‌اختلاف و فورس‌ماژور را کم کنید و زمان سرفصل وصول مطالبات را بیشتر کنید بهتر است (آن‌ها در آن ایام درگیر دریافت مطالبات یکی از پروژه‌هایشان بودند).
حدود دو سال بعد همان شرکت با من تماس گرفتند تا در زمینهٔ حل اختلاف مشورت بگیرند. هم باید هزینهٔ بیشتری پرداخت می‌کردند و هم اساساً آن اختلاف – اگر اصول حل اختلاف را بلد بودند – از ابتدا قابل پیش‌بینی و پیش‌گیری بود.
حالا فرض کنید ده نفر کارمند این شرکت در یک کلاس مذاکره بازرگانی بزرگتر (مثلاً پنجاه نفره) شرکت می‌کردند. آن‌ها آن‌قدر قدرت نداشتند که ترکیب سرفصل را به شکل جدی تغییر دهند. احتمالاً در یکی از جلسات به بحث وصول مطالبات اشاره می‌کردند و چند نکته هم می‌شنیدند. اما مجبور بودند بحث حل اختلاف را بشنوند و بعداً هم به کارشان می‌آمد.
کلاس به یک جلسهٔ داخلی تبدیل نمی‌شود
در یک جلسهٔ سازمانی شرکت‌کنندگان انتظار دارند همهٔ حرف‌ها و موضوعات به مسائل روزشان بسیار نزدیک باشد. این کار گاهی ظاهر بسیار موجه هم پیدا میکند. مثلاً می‌گویند: «اصلاً چرا انتزاعی حرف بزنیم. مهارت ارتباطی را در همین منشی خودمان بررسی کنیم که هفتهٔ پیش اخراجش کردیم.» یا اینکه «اصلاً بهترین مثال قرارداد بین‌المللی همین قراردادی است که ماه قبل منعقد کردیم. بررسی همین قرارداد بهتر نیست؟»
اما اتفاقی که در عمل می‌افتد چیز دیگری است. قرارداد را وسط می‌گذارند و همه دربارهٔ دعواها و اختلاف‌نظرهایشان حرف می‌زنند. سفرهٔ دل‌شان را سر ماجرای منشی باز میکنند و به هم گوشه و کنایه می‌زنند. گاهی هم تصمیم مهمی را که باید در جلسهٔ کارشناسان یا مدیران ارشد مطرح شود، به بحث می‌گذارند و جلسه‌ای داخلی شکل می‌گیرد.
اینها خوب و مفید است. اما جلسهٔ درس نیست. چنین جلساتی باید کاملاً داخلی و جداگانه برگزار شود و اگر هم تنش‌ها و اختلاف‌نظرها زیاد است، از تسهیلگر استفاده کنند. مدرس یا نمی‌تواند نقش تسهیلگر ایفا کند و یا اگر این کار را بلد باشد، برای تسهیلگری چنین جلساتی باید نقش معلمی را کنار بگذارد (در درس تعریف تسهیلگری گفته‌ایم که تسهیلگر جهت‌گیری ندارد. در حالی که اتفاقاً مدرس می‌خواهد درست و غلط را یاد بدهد و نمی‌تواند خنثی باشد).
دانشجو هنر ترجمه، آنالوژی و تطبیق دادن را یاد می‌گیرد
مهمترین مهارتی که در کلاسهای آموزش مدیریت و پرورش مهارت های نرم – و بسیاری از کلاسهای دیگر – تقویت می‌شود، «ترجمه، آنالوژی و تطبیق دادن» است (در این نوشته فرض میکنم این سه اصطلاح، یک معنا دارند. هر کدام را می‌پسندید انتخاب کنید).
منظورم از ترجمه، تبدیل جمله‌ای از انگلیسی به فارسی یا هر زبان دیگر نیست. انتقال یک جمله از زبانی به زبان دیگر، ساده‌ترین شکل ترجمه است. شکل پیچیده‌تر ترجمه زمانی اتفاق می‌افتد که ایده یا تجربه‌ای را از یک فضا به فضایی کاملاً متفاوت منتقل کنید.
ترجمه یعنی اینکه اگر شما در پروژهٔ ساخت یک بیمارستان شرکت کردید، بعداً بتوانید این تجربه را در ساخت یک مدرسه هم به کار بگیرید. یا اگر در یک نمایش حرفهای شرکت کردید و لذت بردید، بتوانید با الهام از آن، سرفصل درس‌های خود را تدوین کنید. یا اگر استراتژی تعدیل قیمت یک برند عرضه‌کنندهٔ چمدان را دیدید، بتوانید مشابه آن را در استراتژی قیمت‌گذاری یک رستوران هم تشخیص داده یا تجویز کنید.
آيا واقعاً همهٔ این تجربیات را می‌توان از یک حوزه به حوزهٔ دیگر برد؟ قطعاً نه. اتفاقاً گاهی اوقات، تطبیق اشتباه، می‌تواند دردسرساز باشد. اما آن‌چه در عمل دیده می‌شود، این است که برای تطبیق‌های حداقلی هم تلاش نمی‌کنیم یا تلاش می‌کنیم و مغزمان از عهدهٔ تطبیق دادن برنمی‌آید.
کسانی که در دوره‌های اختصاصی و سفارشی‌سازی‌شده شرکت کرده و دانش و مهارت را به شکل غذای جویده‌شده دریافت میکنند، فرصت تقویت این مهارت را از دست میدهند. آن‌ها عادت میکنند مسئله‌هایی را حل کنند که دقیقاً در فضای فعالیت خودشان باشد.
این کار دو ایراد مهم دارد:
۱) وقتی مهارت تطبیق و ترجمه و آنالوژی را تقویت نکردیم، ذهن‌مان به تدریج در همان حوزهٔ تخصصی خودمان هم ضعیف می‌شود. بارها دیده‌ام کسانی که در دورهٔ مدیریت ارتباط با مشتری خاص صنعت خودشان شرکت میکنند، بعداً در مواجهه با جمله‌ای که اندکی با شنیده‌هایشان در کلاس فرق دارد، گیر میکنند و می‌گویند: این نوع اعتراض یا این نوع درخواست را تا به حال نشنیده بودیم و کسی نگفته بود در این شرایط چه کنیم. در حالی که کسی که در یک دورهٔ عمومی‌تر شرکت کرده – حداقل بر اساس تجربهٔ من – بهتر می‌تواند وضعیت‌هایی را که درباره‌شان آموزش ندیده مدیریت کند.
۲) در اغلب صنایع، فعالیت‌ها و مشاغل، آموزش‌های تخصصی محدودند. هنر ما این است که بتوانیم از آموزش‌هایی که در حوزه‌های دیگر وجود دارد استفاده کنیم. حتی به فرض که آموزش‌های خوبی هم در حوزهٔ تخصصی ما وجود داشته باشد، قطعاً صدها و هزاران برابر آن در حوزه‌های دیگر هست. چرا باید از آن‌ها محروم شویم؟
مثلا: کتاب‌های خوبی دربارهٔ روش تدریس مدیریت وجود دارد. کتاب‌هایی عمومی هم دربارهٔ روش تدریس وجود دارند. کتاب‌های تخصصی دیگری هم دربارهٔ روش تدریس ادبیات، ریاضیات، علوم و دیگر موضوعات عرضه شده‌اند.
بسیاری از کتاب‌های عمومی آموزش تدریس، نکاتی ارزشمندی دارند که در کتاب‌های آموزش تدریس مدیریت نیامده‌اند. حتی از اینها فراتر، گاهی نکته یا روشی زیبا و اثربخش در یک کتاب آموزش روش تدریس شعرخوانی وجود دارد که برای آموزش مطالعهٔ Case-studyهای مدیریتی هم به کار می‌آید.
این که خودمان را از همهٔ این منابع محدود کرده و ذهن‌مان را با آموزش‌های تخصصی تنبل کنیم، انتخاب هوشمندانه‌ای نیست.
حرف آخر
اگر یک کتاب با موضوع «مدیریت ارتباط با مشتری» و یک کتاب با موضوع «مدیریت ارتباط با مشتری در صنعت زیبایی» ببینم و خودم در صنعت زیبایی فعال باشم کدام را می‌خوانم؟
اگر فقط یکی را بخواهم بخوانم، قطعاً اولی را انتخاب میکنم. چون حتی به فرض این که عنوان دومی، یک ترفند تجاری نباشد، حداقل ایرادش این است که ذهنم را به اندازهٔ اولی فعال نخواهد کرد (واضح است که اگر به اندازهٔ خواندن هر دو کتاب وقت داشته باشم، هر دو را می‌خوانم).
به همین شکل، اگر دو دوره به نام‌های «دینامیک سیستم‌ها» و «دینامیک سیستم‌ها برای تحلیل دینامیک بیماری‌های مسری» وجود داشته باشد و من به تحلیل دینامیک بیماری‌های مسری نیاز داشته باشم، اولی را انتخاب میکنم (مگر اینکه امکان گذراندن هر دو دوره وجود داشته باشد).
به دوستانم هم که می‌خواهند دوره‌های سازمانی برگزار کنند این است که حتماً دوره را با آموزش‌های عمومی و کاملاً سفارشی‌نشده شروع کنند و بعداً بخش پایانی دوره را به موضوعات و دغدغه‌های خاص خود اختصاص دهند.
تا جایی که من دیده‌ام و فهمیده‌ام، یکی از علت‌های اینکه برجسته‌ترین مدرسه‌های کسب‌و‌کار دنیا هم موضوعات تخصصی را به سطح گرایش می‌برند و درس‌های عمومی را حفظ میکنند، همین نگاه است.
برای دانشگاهی که دوره MBA با گرایش کسب‌و‌کار دیجیتال برگزار میکند، سخت نیست که درس پایه‌ای با عنوان رفتار سازمانی یا رهبری در کسب‌و‌کارهای دیجیتال داشته باشد. اما معمولاً درس‌های رفتار سازمانی یا رهبری با همان سرفصل‌های عمومی تدریس می‌شوند و بعداً برخی واحدهای تخصصی هم پیشنهاد می‌شود.
اصلاً نمی‌خواهم حکم عمومی صادر کنم. اما تجربهٔ خودم نشان داده که غالب دوره‌های بسیار سفارشی و اختصاصی در موضوعات خاص، بیشتر با هدف فرار از بازار سنگین رقابت در آموزش و ساختن نیچ مارکت بوده تا عرضهٔ مفاهیم و موضوعاتی بسیار تخصصی. فرار از اقیانوس قرمز آموزش عمومی به اقیانوس آبی آموزش تخصصی، استراتژی موفقی برای آموزش‌دهندگان است. اما شرکت‌کنندگان در دوره‌های آموزشی، اتفاقاً در اقیانوس قرمز آموزش‌های عمومی که با رقابت بسیار سنگین همراه است، احتمالاً می‌توانند شکارهای بهتری صید کنند.
سلام و درود بر محمدرضای عزیز (آقا معلم دوست‌داشتنی)
دیدم بحث تجربه‌ست گفتم منم میتونم بعنوان فردی که حدود ۸سال در حوزه‌ی آموزش‌های سازمانی تدریس کرده و اتفاقا ۲سال هم مدیر برنامه‌ریزی آموزشی بودم، تجربه‌ام رو بگم.
محمدرضا جان من نمی‌خوام حرفهای قشنگت رو تکرار کنم که واقعا هرکسی غیراز خودت بخواد این موارد رو بگه، بحث رو ممکنه خوب نتونه جا بندازه.
من میخوام از بُعد فرایند آموزش و مخصوصا اثربخشی دوره، به موضوع نگاه کنم.
میتونم به جرات بگم هیچ سالی نبوده که بحث سنجش و ارزیابی اثربخشی دوره‌های آموزشی که برای کارکنان برگزار میشده، جز اصلی‌ترین دغدغه‌هام نبوده و واسش راه‌های مختلفی رو آزمایش نکرده باشم!
مقدمه‌ای کوتاه
ببخشید قبل از گفتن تجربه و نظرم، میخوام تلاش کنم و مقداری درس پس بدم پیش استادم و در حضور بقیه دوستان عزیزم، همونطور که میدونید آموزش کارکنان به تعبیر آقای کرک پاتریک ۴فرایند اصلی دارد:
۱. نیارسنجی آموزشی [که خودش شامل ۴نوع نیازآموزشی است، نیازهای شغلی، نیازهای عملکردی، نیازهای سازمانی و نیازهای فردی.]
۲. برنامه‌ریزی آموزشی
۳. اجرا و برگزاری آموزش
۴. ارزشیابی[اثربخشی] دوره آموزشی
آقای پاتریک میگه که همه‌ی این ۴فرایند باید بخوبی انجام شود تا بگیم، آموزش کارکنان ما بخوبی درحال انجام است.
نظرشخصی
اگر مجبور باشیم فقط یک فرایند را انتخاب کنیم، بنظرم نیازسنجی است، چون همه‌چیز با نیاز شروع می‌شود، به‌تجربه آموختم که هروقت کارکنانی که نیازشان به دوره‌ی آموزشی به‌خوبی شناسایی و احصا شده بود، با اشتیاق فراوانی در دوره‌ها شرکت می‌کردند و اثربخشی دوره هم خیلی بهتر اندازه‌گیری میشد ولی زمانی که کارمند ارتباطی بین کارش و دوره‌ی آموزشی نمیدید، با مشارکت بسیار پایینی بود و حتی عموما از دوره بعلت غیبت زیاد حذف میشدند. (البته برای حل این مشکل راه‌حلی اتخاذ شد که خودش مشکلات جدیدی درست کرد، راه‌حل این بود هرکس غیبت کرد به تعداد ساعات غیبت جریمه مالی شود! البته خدا رو شکر در زمان دوسال مدیریت خورم با کمک از مفاهیمی مانند تفکر سیستمی و عاقبت سیستمهای بسته در مطلب سیستمهای باز و بسته، تونستم مدیران تاپ‌چارت را متقاعد کنم اون بخشنامه رو تعلیق کنند ولی نتونستم کاملا منسوخ و لغوش کنم! و بعد از جابجایی من، شنیدم که مجدد در حال اجراست، بگذریم موضوع گم نشه وسط خاطراتم:)) )
پس نیازسنجی درست شاید پایه و اساس آموزش و یادگیری باشد، اومدیم یکسال تمام روی نیازسنجی کار کردیم و به طبع روی نیازهای شغلی، یعنی دوره‌هایی که شرح وظایف فرد ایجاب می‌کرد، بگذراند متمرکز شدیم، خط به خط شرح وظایف می‌خوندیم و دوره تعیین می‌کردیم، و اون ۳ نیازسنجی عملکردی، سازمانی و فردی رو هم در حد جزئی تعیین کردیم، چرا آقای کرک پاتریک تاکید زیادی روی نیازسنجی شغلی داشتند، شاید هم ما در همین حد فهمیده بودیم، خلاصه سرتون درد نیارم بعد از یکسال مجدد، دیدیم که میزان مشارکت بهتر شد ولی نه اندازه‌ای که انتظار داشتیم و این بهبود خیلی جزئی بود و بعدا هم توی تحلیل‌هامون متوجه شدیم اصن ربطی به کار ما نداشته! این مشکل رو داشتیم و ذهنم همیشه درگیر این موضوع بود! من خودم علاقه دارم که بصورت شخصی در دوره‌ها یا وبینارهای و سمینارهایی شرکت میکنم در یکی از همین دوره‌ها که اتفاقا دوره‌ی عمومی هم بود(موضوع همین روزنوشته) و برای تربیت فرزند بود، مدرس در حین صحبت‌هاش گفت فرزندتون به کاری مجبور نکنید و اگر تمایل دارید به سمت خاصی حرکت کنه طوری رفتار کنید که خودش این احساس نیاز رو داشته باشه. اینجا یه جرقه‌ای تو ذهنم خرد،(با اغماض میشه گفت آنالوژی رخ داد) رفتم دوباره روی آمار ارقام دوره‌ها ایندفعه به بخشی از نیازسنجی رجوع کردم که همیشه کم اهمیت‌ترین بود و خیلی هم سهمی از نیازسنجی آموزشی نداشت، یعنی نیازهای فرد(گروه چهارم نیازها)، اثربخشی دوره‌ها و میزان مشارکت‌ها رو بررسی کردم، باور کردنی نبود، اختلاف بسیار معناداری بین میزان مشارکت کارکنان در دوره آموزشی که خود فرد حس کرده بود نیاز دارد و دوره‌هایی که ما از شرح شغلش احصا کرده بودیم، وجود داشت، یعنی اون دورهای که خود فرد اعلام کرده بود نیاز دارد را با تمام قوا شرکت کرده بود و کاملا درگیر دوره شده بود ولی همین فرد در دوره‌های دیگر بزور شرکت کرده بود فقط در حد اینکه حذف نشود و جریمه نشود.
اینجا بود که نتیجه‌ای گرفتم، اگر خود فرد احساس نیاز به دورهای کند هرطور شده اونو میگذرونه حتی اگر سازمان براش دورهای برگزار نکنه، مثال شخصی هم اینه اگه من به فتوشاپ نیاز پیدا کنم، منتظر دوره آموزشی نمیشم، چندین ساعت و روز یوتیوب و نت رو زیر و رو میکنم و مشکلم رو حل میکنم.
جمع‌بندی
پس ازبین چهار فرایند اصلی، نیازسنجی مهمترین است(البته که هر ۴فرایند نیاز و ضروری است ولی اگر محبور باشیم فقط یکی را انتخاب کنیم اون نیازسنجی) و در بین اون چهارگروه نیازها، نیاز فردی یعنی آن دورهای که خود فرد اعلام نیاز میکند، درجه اهمیت بالایی دارد. بنظرم سازمانها اگر بتونن کل توان خود را بذارند روی این موضوع که چطوری میشع نیازهای دیگر هم به گروه نیازهای فردی انتقال بدهند، احتمالا اثربخشی بالاتری را در دورهای آموزشی تجربه میکنند.
در آخر هم جمله‌ی معروف آسیموف را میگم که واقعا خودمم بهش اعتقاد دارم و یه‌جورایی روح این جمله رو در متمم و ارزش‌های اون دیدم.
"اعتقاد دارم خودآموزی، تنها روش آموزش است."
ببخشید طولانی شد، امیدوارم استاد و معلم عزیزم تلاشم برای درس پس‌دادن رو پسندیده باشن.
سلام محمدرضا جان،
چقدر جالب بود و طبق معمول کلی یاد گرفتم. اتفاقا من توی اطرافیانم خیلی کشش به این آموزش دیدن سفارشی روی یک موضوع رو دیدم و به نظر خودمم خیلی محدود اومده. چیزی که خیلی تو فضای دانشگاهی هم رایج بود همین بود، رشته‌ی من برق بود و در دروسی که امکانش هم بود مثالا متنوع باشه، باز هم مثالا برقی بود همه و این ناخودآگاه روی ذهن ما اثر داشت و آنالوژی و تطبیق موضوعات رو برای من به شخصه سخت کرده بود. اما از وقتی از برق رفتم به سمت هنر و دنیای مد و فشن، انگار حصارا برام شکسته شد و دیدم وسیع‌تر شد. اصلا خود متمم هم به طور مستقیم اگر نگاه کنم ربط چندانی به ظاهر به حوزه‌ی مورد علاقه‌ام نداره ولی خب به نظرم خیلی جذاب‌تره که مثلا انواع بازارها رو بیام از درس ارزش‌آفرینی متمم یاد بگیرم تا اینکه برم توی یک دوره‌ی مختص بازار در حوزه‌ی مد و فشن شرکت کنم و اونجا یاد بگیرم. واقعا به عنوان فردی که آرزو دارم در آینده برندی برای خودم داشته باشم تو حوزه مد و فشن، خوندن درسای متمم و اون تلاشه بعدش برای تطبیق و ترجمه خیلی شیرین و اثربخش و جذاب‌تره.
بیتا جان. مثال و توضیح خودت که عالی بود.
من فقط یه چیز دیگه رو در مورد کامنت‌های روزنوشته میخوام بگم که ممکنه تو یا بچه‌ها ندونین.
پلاگین تشخیص اسپم در روزنوشته معمولاً وقتی یک یا چند لینک در کامنت هست، کامنت رو تأیید نمیکنه و در حال تعلیق نگه می‌داره و گاهی هم اسپم می‌کنه.
این رو نمی‌گم که لینک نذارید. فقط میخوام بگم که اگر کامنت می‌ذاری و می‌بینی تأیید نشده، علت پیچیده‌ای نداره و فکر نکنی من کامنت تو و بچه‌ها رو تأیید نکرده‌ام یا پاک کردم.
معمولاً در فاصله‌های کوتاه پیام‌های اسپم و تأیید‌نشده رو چک میکنم. اما گاهی ممکنه از چشمم دور بمونه.
خلاصه: ببخش که کامنتت دیر تأیید و منتشر شد.
خیلی خیلی ممنونم از وقتی که گذاشتین برای توضیحاتتون محمدرضا جان،
اول شک کردم نکنه دکمه‌ی فرستادن دیدگاه رو نزدم، اما بیشتر خودمو سرزنش کردم که باید کامنت فکر شده‌تری می‌ذاشتم!
بیتا جان. خوشحالم توضیح دادم که بدونی مشکل نه به خاطر دکمه نزدن بوده و نه کیفیت کامنت و این‌جور چیزها.
ضمنا، مستقل از این کامنت و کلی میگم، وقتی می‌خوای کامنت بذاری هیچ‌وقت زیادی فکر نکن؛ چه تو چه بقیهٔ بچه‌ها.
خود من هم اخیراً بیشتر از همیشه تلاش میکنم وسواس نداشته باشم و راحت‌تر حرف‌هام رو بنویسم.
حقیقتاً خیلی خیالم راحت شد چون دوست دارم حرفامو راحت بزنم ولی خیلی تو ذهنم پیچیده‌اش میکنم و آخر سر پشیمون میشم کامنت بذارم،
خیلی ممنون.
محمد رضای عزیز
سلام
امیدوارم ایام به کام باشه
مثل سایر مطالب روزنوشته ها مطلب فوق هم بسیار آموزنده و الهام بخشه. من هم در فعالیتهای حرفه ای خودم (سیستمهای مدیریتی -iso)آموزش و تدریس رو دارم و خیلی هم این بخش کارم رو دوست دارم. کاملا با نظرت موافقم که دوره های عمومی اثر بخش تر هستند .در کمال تواضع و فروتنی چند نکته هم من اضافه میکنم:
علاوه بر دانشجویان ، مدرس هم هنر ترجمه، آنالوژی و تطبیق دادنش تقویت میشه . در خیلی از کلاس ها با مطالب مفیدی در حوزه های مختلف صنعت که از طرف شرکت کنندگان در کلاس مطرح میشه آشنا میشم . از روشهای تولید تا تست و آزمون تا روشهای مختلف فروش و … ( از بتن و میل گرد و لنت ترمزبگیر تا خیارشورو پمپ فشار قوی و دتکتور و…)
از طرفی در دوره های عمومی باید مراقب بود تا مثالها به یک صنعت خاص محدود نشه. در مراکز آموزشی معمولا بعد از انجام آموزش از شرکت کنندگان خواسته میشه فرمهای نظر سنجی رو تکمیل کنند. محتوای این فرمها شامل ارزیابی مرکز آموزش ، ارزیابی محل برگزاری و نحوه پذیرایی، کیفیت جزوه ها و تسلط مدرس بر موضوع و قدرت تفهیم مدرس و… است. من همیشه از مراکز میخوام تک تک این فرمها رو ببینم و اگر شرکت کنندگان در خصوص نحوه تدریس من انتقاد یا گله مندی دارند مطلع بشم. من چون تقریبا ۷ سال در یک کارخانه مواد شیمیایی به صورت تمام وقت شاغل بودم خیلی از مثالهایی که میزدم از صنعت شیمیایی بود. از صنایع دیگر هم کم و بیش مثالهایی داشتم ولی این مثالها سریعتر در ذهن من حاضر میشدند. یادم هست در یکی از دوره ها ، یک نفر بصورت انتقاد نوشته بود مثالها همه از صنعت شیمیایی بوده و بعدا که کمی فکر کردم دیدم کاملا درست گفته و از اون به بعد سعی کردم این نقص رو کاهش بدم.
در کنار عواملی که برای افزایش اثر بخشی نوشتی به نظرم محل برگزاری دوره هم میتونه موثر باشه. طبق تجربه متوجه شدم معمولا دوره هایی که در محل سازمانها برگزار میشه اثر بخشی کمتری داره .چون مرتب افراد رو به منظورهای مختلفی( حضور در یک جلسه ضروری / تعیین تکلیف یک محموله مواد اولیه یا محصول/ …) صدا میکنند و شرکت کنندگان هم بنا به مسئولیتی که دارند مجبور هستند کلاس رو ترک کنند و ساعتی بعد برگردند.این رفت و آمدهای مکرر نظم کلاس رو به هم میزنه و از طرفی خود فرد هم به علت عدم حضور در برخی مباحث کلاس ، اثر بخشی مناسبی رو تجربه نمیکنه. اما اگر کلاس در محلی بیرون سازمان باشه معمولا این موارد حذف شده و همکاران فرد شرکت کننده در نهایت موارد خیلی ضروری رو در ساعت های آنتراکت پیگیری میکنند. همواره این نکته رو با کارفرماها مطرح میکنم ولی در اکثر موارد برای کاهش هزینه ها ترجیح میدهند دوره در محل خودشون برگزار بشه
علی‌محمد جان. سلام.
از توضیحات تکمیلی و ارزشمندت ممنونم.
من در زمان نوشتن، بیشتر ذهنم مشغول به توصیف مزیت‌های دورهٔ عمومی به دوره‌های Customized بود (چون فرضم بر این بود که احتمالاً این مزیت که در ذهن من تثبیت شده، ممکنه برای خواننده چندان واضح یا قابل‌قبول نباشه).
به همین خاطر دربارهٔ سمت دیگر ماجرا که چه ضعف‌هایی میتونه در دوره‌های عمومی وجود داشته باشه (مثل همین موردی که گفتی: محدود شدن مثالها به یک صنعت) ننوشتم.
در مورد دوره‌های سازمانی، من هم در مواردی که اشاره کردی، خاطرات و تجربیات مشابهی دارم. در لحظهٔ نوشتن به ذهنم نرسید که بنویسم و چه خوب که تو اینها رو اضافه کردی.
خیلی ممنون ازاینکه کامنتم رو خوندی و خیلی سریع پاسخ دادی. و این خوشحالی منو دو چندان کرد. تقریبا یک ماه پیش یک دوره داشتم در خصوص اصول نمونه برداری و یکی از شرکت کنندگان اصرار داشت که این دوره ها به صورت جداگانه برای هر صنعت باید تدریس بشه. ایشون از یک کارخونه رنگ سازی اومده بود(صنعت رنگ رو هم میشه در مجموعه صنایع شیمیایی در نظر گرفت) و با توجه به اون سابقه کاری من در صنعت شیمیایی مثالهایی هم خاص صنعت خودشون میزدم ولی قانع نمیشد. من با توجه به تجربه و کمی هم شهود خودم میدونستم دوره های عمومی مفید تر و اثر بخش تر هستند ولی نمیتونستم ایشون رو متقاعد کنم.هر چی تلاش کردم تا پایان دوره هم ایشون بر موضع خودش اصرار داشت.خب ضعف اصلی به من مربوط میشد.الان با مطالعه مطلبی که نوشتی اگر جایی این بحث مطرح شد بهتر میتونم برای طرف مقابل موضوع رو تبیین کنم و به اصطلاح جا بندازم. حالا که بحث اثر بخشی دوره ها مطرح شده دوست دارم خاطره ای نقل کنم.البته بیشتر از جنس نق زدن هست.
یکبار تو ممیزی یک سازمان دولتی دیدم در تقویم آموزشی علاوه بر دوره های نیمه تخصصی و تخصصی ، دوره اخلاق اسلامی هم برنامه ریزی شده و در موعد مقرر هم برگزار شده بود.
خودت میدونی تقویم آموزشی بر اساس نیازهای آموزشی کارکنان تدوین میشه. از فرد پاسخگو سوال کردم چه نیاز آموزشی مطرح بوده که لازم شده این دوره رو برنامه ریزی واجرا کنید؟ گفت : بر اساس آیین نامه و قوانین سازمان باید یک سری دوره های این تیپی هم داشته باشیم. البته پاسخش قابل پیش بینی بود ولی قانع کننده نبود. مساله بعدی اثر بخشی دوره بود. گفتم این دوره اثر بخش بوده ؟ برای این سوال هم پاسخی نداشتند. حالا از ممیزی بگذریم ولی برای خودم سوال بوده که اثر بخشی این دوره ها چی میشه؟ مکانیزمی یا شاخصی هست برای ارزیابی اثر بخشی؟ مثلا بگیم پس از دوره تعداد دفعات دروغگویی، غیبت کردن، تهمت زدن ، دریافت رشوه و .. کاهش یافته؟(اگر فرض کنیم هدف دوره اخلاق اسلامی مواردی از این دست باشد) اصلا مگر میشه اینها رو اندازه گیری کرد؟ یا بهتره بگیم اینها از جنس متغیرهای وابسته هستند نه متغیرهای مستقل و نمیشه برای این متغیرها هدف گذاری کرد.