شما مدیر منابع انسانی یک شرکت هستید. ۲۰۰ نفر برای استخدام در شرکت شما (در یک شغل ثابت مثلاً منشی یا مدیرمالی یا…) فرم پر کرده اند.
اینها به نوبت وارد اتاق شما میشوند. شما با هر نفر مصاحبه میکنید و بلافاصله باید در مورد انتخاب یا عدم انتخاب وی تصمیم بگیرید. اگر آن فرد از اتاق بیرون رفت دیگر نمیتوانید استخدامش کنید.
استراتژی شما برای استخدام چیست؟ با چند نفر مصاحبه خواهید کرد؟
تذکر ۱) تا قبل از اینکه کسی از در وارد شود، هیچ اطلاعاتی در مورد او ندارید و فرم استخدام به شما داده نمیشود.
تذکر ۲) مهم نیست در زمان مصاحبه چه میکنید، سوال مهم این است که قبل از تصمیم نهایی چند نفر را می بینید؟
۱۹۹ نفر
اگر ۱۹۹ نفر رو دیدی و نفر ۲۰۰ بدترین گزینه ممکن بود، حواست هست که دیگه هیچ گزینه ای نداری و باید همون نفر ۲۰۰ رو استخدام کنی؟ چون کسی که از اتاق رفته دیگه قابل استخدام نیست.
آقای محمدرضا این مسئله اصلن قابل معادل کردن با خواستگار نیست.چون در مورد خواستگار به صورت کلان میشه دوجور برخورد کرد،اول که یه سری اصول داری و طرف باید حتما اونا رو داشته باشه مثلا مثل برخورد محترمانه و اعتقادات مذهبی و یا مسائل مشابه،بعد از این تازه فیلترهای خرد تر میاد که بسته به سلیقه، شرایط خانوادگی، فرهنگ بومی،سن ازدواج در خانواده و … دیگه فرد تشخیص میده که تا چه حد تعامل داشته باشه و یا اینکه روی معیارهاش پافشاری کنه،یا به قول شما خواستگارشو استخدام!!! کنه یا منتظر نفر ۲۰۰ ام بمونه.یعنی من فکر می کنم در رابطه با خواستگار با انعطاف بیشتری میشه تصمیم گیری کرد ولی در مورد کارمند باید کسی که میخوای از لحاظ علمی،فنی و تخصصی به کارت بیاد یا حداقل مقاومت تغییر رو داشته باشه و یا به این فکر کنی که از لحاظ آموزشی تا چه حد میشه روش سرمایه گذاری کرد وگرنه لزومی نداره استخدامش کنی چون توجیه اقتصادی نخواهد داشت احتمالاً
ثنا جان. من نظرم با تو فرق میکنه. شاید بار احساسی خواستگاری با استخدام فرق داشته باشه اما در مدلینگ اونها، نمیشه تفاوتی قائل شد. از نظر مدلسازی، خواستگاری، استخدام، انتخاب شغل، انتخاب تأمین کننده مناسب برای قطعات یا مواد اولیه یک کارخانه، حتی زیر بار بردن یک نیروگاه یا یک پل بتونی، همشون یک نوع مسئله جنریک حساب میشن. حرفهایی که تو در مورد خواستگاری زدی صرفاً نشون میده که معیارهای انتخاب فرق میکنه نه اینکه اصل مسئله متفاوته.
انتخاب از بین ۳۰ تا مربا، با انتخاب همسر از بین ۳۰ تا کاندیدا از لحاظ پایه مسئله و فرم جنریک هیچ تفاوتی ندارن. فقط احتمالاً دومی شانس پشیمانی بیشتر داره! 😉
والا من حداکثر از ۴۰ نفر به ترتیب اولویت ارسال رزومه مصاحبه می کنم. پارامترهای مهم برای آن شغل را تعیین می کنم و به هر کدام یک وزنی می دهم. هر کس که بالای ۶۰ درصد امتیازهای لازم را آورد سریعا استخدامش می کنم.
(Multi Criteria Decision Making (MCDM
راه حل اصلی وریاضی مسئله این است
به هر ۲۰۰ نفر اجازه مصاحبه ميدم مهندس جان و چون من خيلي به آراستگي اهميت ميدم افرادي كه خيلي رسمي و عطر زده وارد ميشن رو تو اولويت قرار ميدم.همچنين طرز نشستنشون روي صندلي و آرامشي رو كه هنگام مصاحبه دارن رو در نظر ميگيريم.نوع صحبت شون كه شمردس تا نه رو هم مد نظر قرار ميدم.بعدش در مورد كار تخصصي كه قراره توش استخدامش كنم سوالات حرفه اي ازش مي پرسم مثل مسابقه آواز يا رقص البت اين مثالا رو زدم كه ملموس باشه برا دوستان.بعدش ۲ سوال مهم ازشون مي پرسم كه هميشه برام مهم بوده.۱٫ چقدر در كاري كه انجام ميدن صداقت دارن؟۲٫ چقدر به كار تيمي اعتقاد دارن؟فكر كنم همينا براي مصاحبه اوليه كفايت كنه تا بعد از اينكه فرم استخدام رو ببينم كه همه چيز رو كنار هم بزارم و فرم مورد نظر رو انتخاب كنم.
من پس از تعیین معیارها با ۱۰۰ نفر اول مصاحبه میکنم و بالاترین امتیاز در شرایط موجود را در بین ان ۱۰۰ به دست میارم
بعد در بررسی ۱۰۰ نفر دوم وقتی کسی به حد امتیازی که در ۱۰۰ نفر اول محاسبه کرده بودم رسید (یا از اون بیشترشد) بلافاصله استخدامش میکنم
۲۰۰ نفر رو میشوندم توی سالن اجتماعات شروع میکردم به چرت و پرت گفتن – اولین نفری که پا میشد بره رو استخدام میکردم
نفر اول سوخته فرض می کنیم وبقیه را با توجه به شرایط خودمان و اینکه از اولی مثلا ۶۰ درصدبهتر است انتخاب می کنیم البته برای همه افراد شرایط یکسان نیست
در صورتيكه در نوزده نفر اول هيچكس قابل انتخاب نباشه اگر نفر بيستم همه شرايط رو داشته باشه و به دلم بشينه انتخابش ميكنم ولي اگر نفر اول شرايط انتخاب رو داشته ولي ردش كردم قطعا بعد از ده نفر پشيمون خواهم شد و اولين نفر رو با شرايطي كه گفتم انتخاب خواهم كرد حتي اگر يازدهمي باشه و به بقيه فكر نميكنم
سلام
چون امکان مصاحبه از همه نیست که اگر بود خیلی خوب بود
دیگه برام مهم نیست تعداد نفرات . اینجا کمیت باید فدای کیفیت بشه یعنی اولین کسی که با خواسته های من برای تصدی اون پست مرتبط باشه رو مد نظر میگیرم شاید اولین نفر این شرایطو داشته باشه شاید نفر ۵۰یا۶۹ یا ۹۵ یا ۱۴۵ یا ۲۰۰
اینجا هدف من از انتخاب مهمه
بهترین کار اینه که من تکلیف خودمو مشخص کنم که چی میخوام اگه معیار های من درست باشه اگه به مورد ئلخواهم برسم دیگه دچار وسوسه نمیشم شاید بعدی بهتر باشه
این شک زمانیه که من نمیدونم چی میخوام چون همیشه یکی هست که از دیگری بهتر باشه
قبل از استخدام م کسی ، یه کفی از مهارت ها و معیار ها در نظر میگیرم و اولین کسی که حدود ۷۰% معیارها را داشته باشد انتخاب می کنم
استاد واقعا جواب با ریاضیه یا؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟
من که نیستم….تو کوه که نت نیست…نمیشه الان جواب بدید…لطفا.. 😉
فهمیدم!
اول به همه ی اون ۲۰۰ نفر میگم که قراره فقط ۵ نفر از شمارو ببینم پس اگه فکر میکنید صلاحیت ندارید وقتتونو تلف نکتید…
اینجوری حتما به درد نخورها از بینشون جدا میشن
بعد سعی میکنم با همه ی اونایی که باقی میمونن(که به نظرم تعداد معدودین)مصاحبه کنم و بین اونا اولین کسی که با نظرم اعتماد به نفس بالاتری داره رو انتخاب میکنم
سلام
من این سوال رو از ۱۰ نفر از دوستانم هم پرسیدم که جواب ها به این صورت شد:
۳ نفر گفتند حتی در ۵ نفر اول هم اگر کسی معیار ۸۵ درصدی داشت قبول میکنند
۲ نفر گفتند حتما با ۱۰۰ نفر از افراد مصاحبه میکنند و بعد اولین کسی که نزدیک به بالاترین امتیاز نفرات اول را داشت قبول میکنند
۵ نفر هم روند بالا را بعد از ۱۵۰ همین نفر اجرا میکنند
استاد محمد رضای عزیز، جوابو نمی گید؟
فردا درست حسابی یک پست راجع بهش مینویسم.
ولي خارج از شوخي فكر ميكنم اين مسئله به يك نظريه‌اي به نام نظريه ميدان تصميم يا DFT (كه اگر اشتباه نكنم در يكي از كتابهاي دكتر اصغرپور خوانده بودم) مرتبط باشه كه محاسباتي براي ميزان افزايش زمان در تصميم‌گيري‌هايي از اين دست داره كه خدائيش اصلا الان چيزي ازش يادم نيست.
من يه ليست از بهترين حالت مهارت‌ها يا خواسته‌هاي خودم از اون فرد (اگر به مدل دسترسي داشته باشم از روي مدل وگرنه اونچه در اون لحه فكر ميكنم خوبه رو در نظر ميگيرم) رو تنظيم ميكنم. به تمام افرادي كه اون ليست رو پوشش بدن يا احساس كنم ميتونن پوشش بدن فرصت آزمون در يك مهلت كاملا محدود و بدون قرارداد وهرگونه توافقي و بدون هر نوع تعهدي ميدم تا بتونه شركت رو ببينه و ما هم او، اخلاقش و مهارت‌هاش رو با يكي دو مسئله نمونه تست كنيم. بين كساني كه تست دادن كسي كه بهترين نتيجه رو گرفته باشه ميگيرم. ( 🙂 ميدونم هيچ ربطي به سوالت نداشت ولي اولين چيزي كه به ذهنم رسيد همين رويه بود!، ببخشيد ديگه، من شعورم همينقدر ميرسه! )
من خدمت شما و شعور شما ارادت دارم 😉
۸ نفرو میبینیم معمولا!
سلام داداش
اولین نفری که بتونه منو متقاعد کنه و ۸۰ درصد معیارهای منو داشته باشه استخدام می کنم .
تجربه چندین ساله کار خودم توادارات دولتی نشون داده که مراحل بعد استخدام فرد خیلی مهم تره.یعنی خط فکریش الان ما نیروهایی رو داریم بعد از گذشت چند سال از استخدام کارایی خودشون رو ازدست میدن و تبدیل به کارمند معمولی میشن که شاید بود و نبودشون هم به چشم نیاد.میدونم شرایط ادارات ما فرق میکنه .یه دوره ای سازمانی که من شاغل هستم دچار مشکلات مالی شد تو جلسه من اومدم واین نظر رو مطرح کردم که بابا ما همون نیروهایی هسیم که زمانی ارزوی استخدام شدن رو تو این اداره بعنوان ابدارچی داشتیم حالا که هرکدوممون برا خودمون اسم و رسمی داریم و به اعتبار همین سازمان خونه ماشین و….داریم ناشکری حالا بیاییم وانتقادات نابجا و افراطی مطرح کنیم این حرف به مذاق خیلیها خوش نیومد.باز هم میگم شرایط بعد استخدام خیلی خیلی مهمتره
ابتدا فرمی طراحی می کنیم و برای هرکدام از توانایی های فرد مورد نظر برای استخدام ملاک هایی در نظر می گیریم که بشود بر اساس آن به افراد امتیاز داد، حالا برای اینکه امتیاز قبولی را به درستی و نه خیلی دست بالا و نه خیلی ساده انگارانه تعیین کنیم، ابتدا محیط را از نظر وضعیت سیاسی، اقتصادی،اجتماعی، جمعیت،رشد جمعیت،نرخ بیکاری، نرخ باسوادی و مهارت تحلیل می کنیم و بعد سازمانمان را از لحاظ جایگاهی که از نظر شهرت، خوشنامی،سود آوری و ثبات اقتصادی و سایر عواملی که می تواند روی جذب متخصصان موثر باشد، بررسی می کنیم و موقعیت آن را نسبت به سایر رقبا می سنجیم.
حالا با در نظر گرفتن تمامی این عوامل، نمره قابل قبول را تعیین کرده، و موقع استخدام اولین نفری که نمره قبولی را آورد باخیال راحت استخدام می کنیم، زیرا می دانیم می تواند نیازهای سازمان و هدف ما را از استخدامش به خوبی برآورده کند، و از آن طرف چون معیارها با توجه به محیط و واقع بینانه تعیین کرده ایم و ۲۰۰ نفر اگر نمونه نرمالی از جامعه باشد (که اگر از روش های مناسب کارمندیابی استفاده کرده باشیم غالبا این طور خواهد بود) مطمئنیم حتما لااقل یک نفر از این ۲۰۰ نفر شایستگی استخدام را دارد و بی کارمند نمی مانیم.
در مورد خواستگاری هم به نظر همین شکله، اولین گام اینه که فرد خودشو واقع بینانه بشناسه و بعد نوع افرادی که غالبا به سراغش میان رو بشناسه و با در نظر گرفتن این ها ملاک های خودشو مشخص کنه.
و اینم در نظر داشته باشیم که طبق منحنی توزیع نرمال(منحنی زنگوله ای)، هرچه قدر امتیاز قابل قبول فرد از ۵۰ درصد فاصله بگیره و به سمت ۱۰۰ درصد حرکت کنه، احتمال یافتن فرد مورد نظر به شدت کمتر میشه.
من دیگه کسی استخدام نمی کنم…شرکت دیگه الان تعطیل شد…باشه فردا… 🙂
سلام استاد
به نظرم چون احتمال اینکه بعدیا بهتر باشن یا بدتر باشن مساویه و ۵۰ پنجاهه ترجیح میدم که برای خودم واجد شرایطو اینطوری تعریف کنم که اولا شرایط فرمو با توجه به اهمیتش توی شرکت اولویت بندی میکنم اینطوری اگه یه نفر اولویت آخرو به لحاظ درصد کمتر از نفر بعدی داشت و شما اونو گرفته بودی به علت کم اهمیت بودن در اولویت از انتخابتون خیلی پشیمون نمیشین
در ادامه دیدگاه قبلیم اولین نفری که شرایط مطلوب از دید منو داشت استخدام میکنم ریسک نمیکنم
حداقل ۲ نفر
سلام چقدر دیر رسیدم سوال جالب و سختیه، ریسکه از نظر من
وقتی هیچ اطلاعی از کسی نداری چطور میشه گفت نفر ۱۰۰ یا ۲۰۰ یا…
هیچ ترتیبی تو وارد شدنشون وجود نداره؟ نحوه ورودشون تصادفیه؟
نمیدونم ولی من ۱۰۰ نفر اول و دقیق بررسی میکنم رو ۱۰۰ نفر دوم حساسیتم و کم می کنم، کاش لا اقل از یه تصاعدی پیروی میکرد خیلی سخته تصمیم گیری
سلام
من اولین باره این سایت می بینم. تجربه مدیریتی هم اصلا ندارم
ولی فکر کنم اولین نفری که تمام معیارها رو داشته باشه انتخاب کنم
اگر ۵۰ نفر اول همه متوسط بودن از نفر بعدی نمره بالای ۹۰ هم قبول میکنم
بهمین ترتیب ۵۰ نفر بعدی اگر زیر ۹۰ بودن برای نفر ۱۰۰ به بعد از نمره ۸۰ هم قبول میکنم
قمارباز حرفه ای، یک دست «خوب» ورق را به سادگی به امید دست «خیلی خوب» ورق، زمین میریزد.
سلام
جوابای دوستان رو نخوندم و چیزی که میگم چیزیه که تو کارای زندگیم ملاک عمل قرار داده ام و میدم .
چیزی که ارامش و موفقیتام مرهون اون بوده و هست .
چیزی که زندگی ادما رو خراب میکنه در حسرت دیروز بودن و غم امروز خوردن و ترس از فردا داشتنه .
اگه اینا نباشه ارامش و موفقیت قرینه زندگیا میشه .
با این ملاک جلو میرم .
یه سری ملاک هایی برا کار مد نظر دارم . نه ملاکای حداقلی و نه حداکثری .
چون ادمایی که حداقل و حداکثرا رو داشته باشن موفق نیستن .
ادمایی که تعادل دارن رو می پسندم . نه این وری نه اون وری.
پس اولین نفر رو دعوت میکنم ، اگه شرایط مد نظرمو داشت یعنی همون ملاک های متوسط و نه حداقلی و نه حداکثری ، استخدامش می کنم .
چرا که همین هم می تونه کارامو انجام بده .
بقیه رو هم که نمیبینم . وچون نمیبینمشون حسرت قبلیایی که رد کنم رو نمیخورم و ترس از این هم ندارم که شاید بعدی ها بهتر باشن چون اصلا قرار نیست اونا رو ببینم . غم کاری هم که کردم نمیخورم چون چیزی که میخاستم رو به دست اوردم .
و هم به چیزی که خاستم رسیدم و هم روانم ارامه و هم کارم پیش میره و هم کارای شرکت .
من حداقل چند نفر اول رو انتخاب نمیکنم
معیارهایی که دارم رو مد نظر قرار میدم بخصوص در مورد نفرات اول بیشتر سخت گیری میکنم ولی سعی میکنم قبل از اینکه به نصف اون افراد برسه انتخابم رو بکنم مگر اینکه دیگه خیلی ضعیف باشد
یه اصلی هست که میگه دیر انتخاب کن زود اخراج
تجربه ثابت کرده که افراد مورد نظر استخدام از قبل انتخاب میشن ومصاحبه جنبه تشریفاتی داره پس نیازی نیست که همه مورد سنجش وارزیابی قرار بگیرند
اگه نفر اول هم به نظرم ايده آل باشد نيازي به مصاحبه با ۲۰۰نفر نيست