یک معما!

شما مدیر منابع انسانی یک شرکت هستید. ۲۰۰ نفر برای استخدام در شرکت شما (در یک شغل ثابت مثلاً منشی یا مدیرمالی یا…) فرم پر کرده اند.

اینها به نوبت وارد اتاق شما میشوند. شما با هر نفر مصاحبه میکنید و بلافاصله باید در مورد انتخاب یا عدم انتخاب وی تصمیم بگیرید. اگر آن فرد از اتاق بیرون رفت دیگر نمیتوانید استخدامش کنید.

استراتژی شما برای استخدام چیست؟ با چند نفر مصاحبه خواهید کرد؟

تذکر ۱) تا قبل از اینکه کسی از در وارد شود، هیچ اطلاعاتی در مورد او ندارید و فرم استخدام به شما داده نمیشود.

تذکر ۲) مهم نیست در زمان مصاحبه چه میکنید، سوال مهم این است که قبل از تصمیم نهایی چند نفر را می بینید؟



101 نظر بر روی پست “یک معما!

  • فرشته گفت:

    مهم نيست كه چند نفرو ببينم مهم اينه كه شخصي با توانايي هايي كه من نياز دارم وارد اتاق بشه و من بعد از مصاحبه مطمئن بشم اين همون شخصيه كه من بهش نياز دارم

  • mahnaz گفت:

    من لیست ویژگی های طرف رو می نویسم.
    بعد ۱۰ تا از مهمترین ویژگی هاشو به عنوان اولویت های برتر و ضروری قرار میدم .
    و با توجه به اینکه فرم مشخصات شخص همزمان با ورود ش ب دستم میرسه ، به اولین نفری که ۸۰ درصد ۱۰ اولویت برتر رو هم از نظر منطق و هم از جهت احساسی که بهم منتقل میکنه برآورده کنه ، استخدام میشه …
    … وتا ابد زندگی خوب وخوش خرمی رو در کنار هم سپری کردند …!!!:)
    این پایان تمام داستان های زندگی ماست … 🙂 شما سخت نگیرید .

  • mahnaz گفت:

    پس جواب این معمای بزرگ چی شد ؟؟؟؟
    یا معما آسان گشته و من خبر ندارم ؟؟؟؟!!!

  • هادی گفت:

    نفر اول رو استخدام میکنم

  • توحید گفت:

    تو شرایط مساله نگفته که بعد این ۲۰۰ نفر دیگه انتخابی نداری
    پس بنابراین اون ایده ال هایی که تو ذهنم هستش بنا به اونا انتخابمو انجام میدم اگر هم تا آخر ۲۰۰ همچین کسی نبود , نبود دیگه یه آگهی دیگه میدیم

  • فایزه گفت:

    مسلما از صدوپنجاه تا بیشتر.به دویستم فکر میکنم شاید اون بهترینه!برام خلاقیت طرف خیلی مهمه خیلی!اما الان که فکرمیکنم نفر دویستم دیگه انتخاب نبست قبول داری؟اگه بشه استخدامش نکنی حالا یه چیزی به دویستای فردا فکر کن!یاد یه پارادوکس ریاضی افتادم:به یه زندانی میگن امروز شنبس و از امروز تا پایان روز جمعه یه روزی میایم و تو را اعدام میکنی روزی که تو نمیدونی!بنظرت کدوم روز میان طرفو اعدام کنن؟اگه تا پنشبه اعدام نشه که طرف میدونه قراره جمعه اعدام شه پ جمعه جواب نیس.اگه تا چارشنبه اعدام نشه پ طرف حالا که میدونه جمعه جواب نیس مطمئنه که پنشنبه جوابه پ پنشبه هم باتوجه به شرط روز اعدام(طرفوروزی اعدام میکنن که نمیدونه چه روزیه)حالا اگه تا سه شنبه اعدامش نکنن میفهمه چارشنبه اعدام میشه و چارشنبه هم نمیتونه جواب باشه وبااستقرا نتیجه میگیریم که نمیتونن طرفو اعدام کنن(طرف متوجه گذر روزها میشه مثلا تو انفرادی نیس!)در ضمن باید بگم این مسئله با خاستگاری خیلی فرق داره طبق اخرین تحقیقات من میشه دونفر رو عروس همزمان برا انتخاب داشته باشه!البته ریسکش بالاس!

  • فایزه گفت:

    مسلما از صدوپنجاه تا بیشتر.به دویستم فکر میکنم شاید اون بهترینه!

  • امید از عسلویه گفت:

    با سلام و سپاس از پرسش چالش برانگیزتون. من ابتدا باید دقیق بدونم از طرفم چی میخوام و طوری هم مصاحبه میکنم که خروجی مصاحبه دقیقا این باشه که طرف چند درصد انتظارات من رو برآورده میکنه. تو ۱۰ نفر اول اولین کسی که ۹۵% انتظارات رو برآورده کرد استخدام میکنم و اگر چنین کسی نبود تو ۱۰ نفر دوم انتظارات رو به ۹۰% تقلیل میدم و همینطور ۱۰ نفر سوم ۸۵% تا آخر. البته این تعداد نفرات و درصد انتظارات باید محاسبه ریاضی و منطقی بشه. من محاسبه شو نمیدونم و متاسفانه چون شب کارم و باید الان برم سر کار نمیتونم الان روش وقت بذارم. من تازه از طرف دکتر شیری با وبسایت شما آشناشدم و از مطالب مفیدتون تشکر میکنم.

  • سارا گفت:

    سلام
    چقدر سوالتون سخت بود البته اگر اصلا اسم خواستگار رو پیش نمی کشیدی خیلی بهتر و راحت تر بود تو انتخاب همکار سعی می کنم اولین کسی رو که از نظر اخلاقی و علمی و حتی ظاهری به دلم نشت انتخاب کنم یه چیز مهم دیگه که باید تو رفتارش ببینم، اینه که: یه چیزایی برای یاد دادن به من هم داشته باشه یعنی فقط این من نباشم که بهش قراره کار یاد بدم خودمم ازش مستقیم و غیر مستقیم کار یاد بگیرم
    و اما مسئله وهم انگیز شوهر جان؛ همیشه فکر می کنم بهتر از اینی که هست میاد فکر کنم دیگه اونقدر طولش بدم حق انتخاب ازم گرفته شه!

    • shabanali گفت:

      اگر ۱۹۹ نفر رو دیدی و نفر ۲۰۰ بدترین گزینه ممکن بود، حواست هست که دیگه هیچ گزینه ای نداری و باید همون نفر ۲۰۰ رو استخدام کنی؟ چون کسی که از اتاق رفته دیگه قابل استخدام نیست.

  • ثنا گفت:

    آقای محمدرضا این مسئله اصلن قابل معادل کردن با خواستگار نیست.چون در مورد خواستگار به صورت کلان میشه دوجور برخورد کرد،اول که یه سری اصول داری و طرف باید حتما اونا رو داشته باشه مثلا مثل برخورد محترمانه و اعتقادات مذهبی و یا مسائل مشابه،بعد از این تازه فیلترهای خرد تر میاد که بسته به سلیقه، شرایط خانوادگی، فرهنگ بومی،سن ازدواج در خانواده و … دیگه فرد تشخیص میده که تا چه حد تعامل داشته باشه و یا اینکه روی معیارهاش پافشاری کنه،یا به قول شما خواستگارشو استخدام!!! کنه یا منتظر نفر ۲۰۰ ام بمونه.یعنی من فکر می کنم در رابطه با خواستگار با انعطاف بیشتری میشه تصمیم گیری کرد ولی در مورد کارمند باید کسی که میخوای از لحاظ علمی،فنی و تخصصی به کارت بیاد یا حداقل مقاومت تغییر رو داشته باشه و یا به این فکر کنی که از لحاظ آموزشی تا چه حد میشه روش سرمایه گذاری کرد وگرنه لزومی نداره استخدامش کنی چون توجیه اقتصادی نخواهد داشت احتمالاً

    • shabanali گفت:

      ثنا جان. من نظرم با تو فرق میکنه. شاید بار احساسی خواستگاری با استخدام فرق داشته باشه اما در مدلینگ اونها، نمیشه تفاوتی قائل شد. از نظر مدلسازی، خواستگاری، استخدام، انتخاب شغل، انتخاب تأمین کننده مناسب برای قطعات یا مواد اولیه یک کارخانه، حتی زیر بار بردن یک نیروگاه یا یک پل بتونی، همشون یک نوع مسئله جنریک حساب میشن. حرفهایی که تو در مورد خواستگاری زدی صرفاً نشون میده که معیارهای انتخاب فرق میکنه نه اینکه اصل مسئله متفاوته.
      انتخاب از بین ۳۰ تا مربا، با انتخاب همسر از بین ۳۰ تا کاندیدا از لحاظ پایه مسئله و فرم جنریک هیچ تفاوتی ندارن. فقط احتمالاً دومی شانس پشیمانی بیشتر داره! 😉

  • یاشار گفت:

    والا من حداکثر از ۴۰ نفر به ترتیب اولویت ارسال رزومه مصاحبه می کنم. پارامترهای مهم برای آن شغل را تعیین می کنم و به هر کدام یک وزنی می دهم. هر کس که بالای ۶۰ درصد امتیازهای لازم را آورد سریعا استخدامش می کنم.

  • حسن گفت:

    (Multi Criteria Decision Making (MCDM
    راه حل اصلی وریاضی مسئله این است

  • shadii گفت:

    به هر ۲۰۰ نفر اجازه مصاحبه ميدم مهندس جان و چون من خيلي به آراستگي اهميت ميدم افرادي كه خيلي رسمي و عطر زده وارد ميشن رو تو اولويت قرار ميدم.همچنين طرز نشستنشون روي صندلي و آرامشي رو كه هنگام مصاحبه دارن رو در نظر ميگيريم.نوع صحبت شون كه شمردس تا نه رو هم مد نظر قرار ميدم.بعدش در مورد كار تخصصي كه قراره توش استخدامش كنم سوالات حرفه اي ازش مي پرسم مثل مسابقه آواز يا رقص البت اين مثالا رو زدم كه ملموس باشه برا دوستان.بعدش ۲ سوال مهم ازشون مي پرسم كه هميشه برام مهم بوده.۱٫ چقدر در كاري كه انجام ميدن صداقت دارن؟۲٫ چقدر به كار تيمي اعتقاد دارن؟فكر كنم همينا براي مصاحبه اوليه كفايت كنه تا بعد از اينكه فرم استخدام رو ببينم كه همه چيز رو كنار هم بزارم و فرم مورد نظر رو انتخاب كنم.

  • آرش گفت:

    من پس از تعیین معیارها با ۱۰۰ نفر اول مصاحبه میکنم و بالاترین امتیاز در شرایط موجود را در بین ان ۱۰۰ به دست میارم
    بعد در بررسی ۱۰۰ نفر دوم وقتی کسی به حد امتیازی که در ۱۰۰ نفر اول محاسبه کرده بودم رسید (یا از اون بیشترشد) بلافاصله استخدامش میکنم

  • کیا گفت:

    ۲۰۰ نفر رو میشوندم توی سالن اجتماعات شروع میکردم به چرت و پرت گفتن – اولین نفری که پا میشد بره رو استخدام میکردم

  • aseman گفت:

    نفر اول سوخته فرض می کنیم وبقیه را با توجه به شرایط خودمان و اینکه از اولی مثلا ۶۰ درصدبهتر است انتخاب می کنیم البته برای همه افراد شرایط یکسان نیست

  • محمود گفت:

    در صورتيكه در نوزده نفر اول هيچكس قابل انتخاب نباشه اگر نفر بيستم همه شرايط رو داشته باشه و به دلم بشينه انتخابش ميكنم ولي اگر نفر اول شرايط انتخاب رو داشته ولي ردش كردم قطعا بعد از ده نفر پشيمون خواهم شد و اولين نفر رو با شرايطي كه گفتم انتخاب خواهم كرد حتي اگر يازدهمي باشه و به بقيه فكر نميكنم

  • صفورا گفت:

    سلام
    چون امکان مصاحبه از همه نیست که اگر بود خیلی خوب بود
    دیگه برام مهم نیست تعداد نفرات . اینجا کمیت باید فدای کیفیت بشه یعنی اولین کسی که با خواسته های من برای تصدی اون پست مرتبط باشه رو مد نظر میگیرم شاید اولین نفر این شرایطو داشته باشه شاید نفر ۵۰یا۶۹ یا ۹۵ یا ۱۴۵ یا ۲۰۰
    اینجا هدف من از انتخاب مهمه
    بهترین کار اینه که من تکلیف خودمو مشخص کنم که چی میخوام اگه معیار های من درست باشه اگه به مورد ئلخواهم برسم دیگه دچار وسوسه نمیشم شاید بعدی بهتر باشه
    این شک زمانیه که من نمیدونم چی میخوام چون همیشه یکی هست که از دیگری بهتر باشه

  • Abolfazl گفت:

    قبل از استخدام م کسی ، یه کفی از مهارت ها و معیار ها در نظر میگیرم و اولین کسی که حدود ۷۰% معیارها را داشته باشد انتخاب می کنم

  • النا گفت:

    استاد واقعا جواب با ریاضیه یا؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟
    من که نیستم….تو کوه که نت نیست…نمیشه الان جواب بدید…لطفا.. 😉

  • Melika گفت:

    فهمیدم!
    اول به همه ی اون ۲۰۰ نفر میگم که قراره فقط ۵ نفر از شمارو ببینم پس اگه فکر میکنید صلاحیت ندارید وقتتونو تلف نکتید…
    اینجوری حتما به درد نخورها از بینشون جدا میشن
    بعد سعی میکنم با همه ی اونایی که باقی میمونن(که به نظرم تعداد معدودین)مصاحبه کنم و بین اونا اولین کسی که با نظرم اعتماد به نفس بالاتری داره رو انتخاب میکنم

  • مصطفی گفت:

    سلام
    من این سوال رو از ۱۰ نفر از دوستانم هم پرسیدم که جواب ها به این صورت شد:
    ۳ نفر گفتند حتی در ۵ نفر اول هم اگر کسی معیار ۸۵ درصدی داشت قبول میکنند
    ۲ نفر گفتند حتما با ۱۰۰ نفر از افراد مصاحبه میکنند و بعد اولین کسی که نزدیک به بالاترین امتیاز نفرات اول را داشت قبول میکنند
    ۵ نفر هم روند بالا را بعد از ۱۵۰ همین نفر اجرا میکنند

  • محمد گفت:

    استاد محمد رضای عزیز، جوابو نمی گید؟

  • عليرضا گفت:

    ولي خارج از شوخي فكر ميكنم اين مسئله به يك نظريه‌اي به نام نظريه ميدان تصميم يا DFT (كه اگر اشتباه نكنم در يكي از كتابهاي دكتر اصغرپور خوانده بودم) مرتبط باشه كه محاسباتي براي ميزان افزايش زمان در تصميم‌گيري‌هايي از اين دست داره كه خدائيش اصلا الان چيزي ازش يادم نيست.

  • عليرضا گفت:

    من يه ليست از بهترين حالت مهارت‌ها يا خواسته‌هاي خودم از اون فرد (اگر به مدل دسترسي داشته باشم از روي مدل وگرنه اونچه در اون لحه فكر ميكنم خوبه رو در نظر ميگيرم) رو تنظيم ميكنم. به تمام افرادي كه اون ليست رو پوشش بدن يا احساس كنم ميتونن پوشش بدن فرصت آزمون در يك مهلت كاملا محدود و بدون قرارداد وهرگونه توافقي و بدون هر نوع تعهدي ميدم تا بتونه شركت رو ببينه و ما هم او، اخلاقش و مهارت‌هاش رو با يكي دو مسئله نمونه تست كنيم. بين كساني كه تست دادن كسي كه بهترين نتيجه رو گرفته باشه ميگيرم. ( 🙂 ميدونم هيچ ربطي به سوالت نداشت ولي اولين چيزي كه به ذهنم رسيد همين رويه بود!، ببخشيد ديگه، من شعورم همينقدر ميرسه! )

  • حمیده گفت:

    ۸ نفرو میبینیم معمولا!

  • اکبر گفت:

    سلام داداش
    اولین نفری که بتونه منو متقاعد کنه و ۸۰ درصد معیارهای منو داشته باشه استخدام می کنم .
    تجربه چندین ساله کار خودم توادارات دولتی نشون داده که مراحل بعد استخدام فرد خیلی مهم تره.یعنی خط فکریش الان ما نیروهایی رو داریم بعد از گذشت چند سال از استخدام کارایی خودشون رو ازدست میدن و تبدیل به کارمند معمولی میشن که شاید بود و نبودشون هم به چشم نیاد.میدونم شرایط ادارات ما فرق میکنه .یه دوره ای سازمانی که من شاغل هستم دچار مشکلات مالی شد تو جلسه من اومدم واین نظر رو مطرح کردم که بابا ما همون نیروهایی هسیم که زمانی ارزوی استخدام شدن رو تو این اداره بعنوان ابدارچی داشتیم حالا که هرکدوممون برا خودمون اسم و رسمی داریم و به اعتبار همین سازمان خونه ماشین و….داریم ناشکری حالا بیاییم وانتقادات نابجا و افراطی مطرح کنیم این حرف به مذاق خیلیها خوش نیومد.باز هم میگم شرایط بعد استخدام خیلی خیلی مهمتره

  • محمد گفت:

    ابتدا فرمی طراحی می کنیم و برای هرکدام از توانایی های فرد مورد نظر برای استخدام ملاک هایی در نظر می گیریم که بشود بر اساس آن به افراد امتیاز داد، حالا برای اینکه امتیاز قبولی را به درستی و نه خیلی دست بالا و نه خیلی ساده انگارانه تعیین کنیم، ابتدا محیط را از نظر وضعیت سیاسی، اقتصادی،اجتماعی، جمعیت،رشد جمعیت،نرخ بیکاری، نرخ باسوادی و مهارت تحلیل می کنیم و بعد سازمانمان را از لحاظ جایگاهی که از نظر شهرت، خوشنامی،سود آوری و ثبات اقتصادی و سایر عواملی که می تواند روی جذب متخصصان موثر باشد، بررسی می کنیم و موقعیت آن را نسبت به سایر رقبا می سنجیم.

    حالا با در نظر گرفتن تمامی این عوامل، نمره قابل قبول را تعیین کرده، و موقع استخدام اولین نفری که نمره قبولی را آورد باخیال راحت استخدام می کنیم، زیرا می دانیم می تواند نیازهای سازمان و هدف ما را از استخدامش به خوبی برآورده کند، و از آن طرف چون معیارها با توجه به محیط و واقع بینانه تعیین کرده ایم و ۲۰۰ نفر اگر نمونه نرمالی از جامعه باشد (که اگر از روش های مناسب کارمندیابی استفاده کرده باشیم غالبا این طور خواهد بود) مطمئنیم حتما لااقل یک نفر از این ۲۰۰ نفر شایستگی استخدام را دارد و بی کارمند نمی مانیم.

    در مورد خواستگاری هم به نظر همین شکله، اولین گام اینه که فرد خودشو واقع بینانه بشناسه و بعد نوع افرادی که غالبا به سراغش میان رو بشناسه و با در نظر گرفتن این ها ملاک های خودشو مشخص کنه.

    و اینم در نظر داشته باشیم که طبق منحنی توزیع نرمال(منحنی زنگوله ای)، هرچه قدر امتیاز قابل قبول فرد از ۵۰ درصد فاصله بگیره و به سمت ۱۰۰ درصد حرکت کنه، احتمال یافتن فرد مورد نظر به شدت کمتر میشه.

  • النا گفت:

    من دیگه کسی استخدام نمی کنم…شرکت دیگه الان تعطیل شد…باشه فردا… 🙂

  • مینو گفت:

    سلام استاد
    به نظرم چون احتمال اینکه بعدیا بهتر باشن یا بدتر باشن مساویه و ۵۰ پنجاهه ترجیح میدم که برای خودم واجد شرایطو اینطوری تعریف کنم که اولا شرایط فرمو با توجه به اهمیتش توی شرکت اولویت بندی میکنم اینطوری اگه یه نفر اولویت آخرو به لحاظ درصد کمتر از نفر بعدی داشت و شما اونو گرفته بودی به علت کم اهمیت بودن در اولویت از انتخابتون خیلی پشیمون نمیشین

  • سارا.ر گفت:

    در ادامه دیدگاه قبلیم اولین نفری که شرایط مطلوب از دید منو داشت استخدام میکنم ریسک نمیکنم

  • آرش گفت:

    حداقل ۲ نفر

  • سارا.ر گفت:

    سلام چقدر دیر رسیدم سوال جالب و سختیه، ریسکه از نظر من
    وقتی هیچ اطلاعی از کسی نداری چطور میشه گفت نفر ۱۰۰ یا ۲۰۰ یا…
    هیچ ترتیبی تو وارد شدنشون وجود نداره؟ نحوه ورودشون تصادفیه؟
    نمیدونم ولی من ۱۰۰ نفر اول و دقیق بررسی میکنم رو ۱۰۰ نفر دوم حساسیتم و کم می کنم، کاش لا اقل از یه تصاعدی پیروی میکرد خیلی سخته تصمیم گیری

  • الهام گفت:

    سلام
    من اولین باره این سایت می بینم. تجربه مدیریتی هم اصلا ندارم
    ولی فکر کنم اولین نفری که تمام معیارها رو داشته باشه انتخاب کنم

    اگر ۵۰ نفر اول همه متوسط بودن از نفر بعدی نمره بالای ۹۰ هم قبول میکنم
    بهمین ترتیب ۵۰ نفر بعدی اگر زیر ۹۰ بودن برای نفر ۱۰۰ به بعد از نمره ۸۰ هم قبول میکنم

  • هادی گفت:

    قمارباز حرفه ای، یک دست «خوب» ورق را به سادگی به امید دست «خیلی خوب» ورق، زمین میریزد.

  • جواد گفت:

    سلام
    جوابای دوستان رو نخوندم و چیزی که میگم چیزیه که تو کارای زندگیم ملاک عمل قرار داده ام و میدم .
    چیزی که ارامش و موفقیتام مرهون اون بوده و هست .
    چیزی که زندگی ادما رو خراب میکنه در حسرت دیروز بودن و غم امروز خوردن و ترس از فردا داشتنه .
    اگه اینا نباشه ارامش و موفقیت قرینه زندگیا میشه .
    با این ملاک جلو میرم .
    یه سری ملاک هایی برا کار مد نظر دارم . نه ملاکای حداقلی و نه حداکثری .
    چون ادمایی که حداقل و حداکثرا رو داشته باشن موفق نیستن .
    ادمایی که تعادل دارن رو می پسندم . نه این وری نه اون وری.
    پس اولین نفر رو دعوت میکنم ، اگه شرایط مد نظرمو داشت یعنی همون ملاک های متوسط و نه حداقلی و نه حداکثری ، استخدامش می کنم .
    چرا که همین هم می تونه کارامو انجام بده .
    بقیه رو هم که نمیبینم . وچون نمیبینمشون حسرت قبلیایی که رد کنم رو نمیخورم و ترس از این هم ندارم که شاید بعدی ها بهتر باشن چون اصلا قرار نیست اونا رو ببینم . غم کاری هم که کردم نمیخورم چون چیزی که میخاستم رو به دست اوردم .
    و هم به چیزی که خاستم رسیدم و هم روانم ارامه و هم کارم پیش میره و هم کارای شرکت .

    • مهدی رجبی گفت:

      من حداقل چند نفر اول رو انتخاب نمیکنم
      معیارهایی که دارم رو مد نظر قرار میدم بخصوص در مورد نفرات اول بیشتر سخت گیری میکنم ولی سعی میکنم قبل از اینکه به نصف اون افراد برسه انتخابم رو بکنم مگر اینکه دیگه خیلی ضعیف باشد
      یه اصلی هست که میگه دیر انتخاب کن زود اخراج

  • راحیل گفت:

    تجربه ثابت کرده که افراد مورد نظر استخدام از قبل انتخاب میشن ومصاحبه جنبه تشریفاتی داره پس نیازی نیست که همه مورد سنجش وارزیابی قرار بگیرند

  • حسين گفت:

    اگه نفر اول هم به نظرم ايده آل باشد نيازي به مصاحبه با ۲۰۰نفر نيست

  • گیتی گفت:

    راه حل ریاضی؟!
    اگه راه حل هم داشته باشه امروزه کسی ازش پیروی نمیکنه!
    چند تا ملاک در نظر می گیرم نفر اولی که همه معیارهارو داشت استخدام می کنم.
    اولین کسی که معیارها رو داشت. نمیگم نفر بعدی بهتره!
    یک کارم میکنم: یک پایه حقوق کم اعلام می کنم (کمتر از چیزی که قراره بعدا پرداخت بشه) عکس العمل ها رو نگاه میکنم هر کی به کم راضی باشه!

  • ocean گفت:

    من هم اولین نفری که ۸۰ درصد انتظارات مورد نظر و داشته باشه پذیرش میکنم حالا این فرد میخواهد اولی باشه یا دویستمی این سوال شما یاد اون حکایت افتادم که برای ازدواج بهش گفتن در طویله باز میشه اگه بتونی گاوی که دمش از همه بلندتره بگیری میتونی با دختر مورد نظر ازدواج کنی در طویله باز شد گاو اول دمش کوتاه بود مرد صبر کرد گاو دوم دم بلندتری داشت مرد به امید گاو سوم با دم بلندتر صبر کرد گاو سوم که اومد اصلا دم نداشت!!!!! البته این حکایت هیچ ربطی به ریاضی نداشت ولی زندگی رو زیاد هم نباید پیچیده کرد اگه همون چند گزینه اول خوبه فرصت رو با مصاحبه بقیه افراد هم برای خودمون و هم انها هدر ندهیم

  • sahar گفت:

    استاد تا نپریده جواب بده وگرنه مجبوری خودت به جام انتخاب کنیا!!!!!
    حداقل جوابشو بهم ایمیل کن

  • حامد احمدی گفت:

    همیشه به خودم میگم ایده آل ایده آل وجود نداره و تو تمام مراحل و مواجه با افراد، خوب و بد(نقص) هست و باید واقع بین باشم و گزینه ای با داشته های موجود انتخاب کنم به الویتهای من نزدیکتر باشه.(تا دچار وسواس شدید در انتخابهام نشوم)

    در اولین قدم، برای خودم محدودیتهایی در نظر میگیرم تا دامنه انتخابم گسترده نباشه.

    از بین ۲۰۰ نفری که فرم پرکرده اند، ۳۰%-۳۵%(تقربیاً ۷۰ نفر میانی، با فرض اینکه فرم ها باالویت زمان مراجعه متقاضیان مرتب شده باشد) انتخاب میکنم برای مصاحبه(ولی لزوماً به معنی مصاحبه با تمام ۷۰ نفر نیست)، بعد چون نمی توان به عقب بازگشت و باید آنی قبل از خروج از اتاق تصمیم گرفت، از قبل با خودم طی می کنم که فردی که با ۸۰% معیارهای استخدام، مطابقت داشت انتخاب کنم(تا دچار همون وسواس تو تصمیم گیری که فرضاً ممکنه نفر بعدی ۹۰% مطابقت داشته باشه، نشم)، البته حداقل معیار۵۰% هم برای رد کردن افراد در نظر میگیرم.

    هنگام رویت فرمها، گزینه های موجود در فرم که میانگین وزنی خاصی بهشون داده ام، از قبیل: سابقه ی کار، آشنایی با نرم افزار و… مورد بررسی قرار میدهم و به شخصه، فردی که برای حقوق درخواستی عنوان”توافقی” قید کرده باشد را رد میکنم.(حداکثر نمره ۶۰% به فرم اختصاص می دهم)، و در هنگام مصاحبه نیز با سوالاتی سعی در شناسایی شخصیت فرد(تعهد کاری و …) میکنم.

    **البته اگه میشد بعد از مصاحبه چند نفر گزینش بشن تا بعد نفر نهایی انتخاب بشه، از روش AHP استفاده می کردم)**

    • النا گفت:

      ما که فرمی نداریم….استاد گفتن که ما همون موقع فرم افرادو میبینیم….

      • حامد احمدی گفت:

        استاد در صورت معما، در تذکر ۱ فرمودند:
        تذکر ۱) تا قبل از اینکه کسی از در وارد شود، هیچ اطلاعاتی در مورد او ندارید و فرم استخدام به شما داده نمیشود.

        بنده هم منظورم هنگام مصاحبه، بعد از وارد شدن متقاضیان به اتاق است که در اون لحظه می توان فرم را هم ملاحظه کرد…(طبیعتاً چند لحظه ای فرم استخدام را مدیرمنابع انسانی حتی برای آشنایی مختصر با فرد متقاضی نگاه می کند).

        • حامد احمدی گفت:

          در جواب به دوستی با نام Ipod ، استاد فرمودن:
          “فرض کن فرم ها رو همزمان با دیدن آدمها می بینیم.”

    • حامد احمدی گفت:

      اشتباه تایپی:
      منظورم از میانگین وزنی، ضریب وزنی بود که به سوالات داخل فرم استخدام میدم.

      دلیل انتخاب فرم های میانی از نظر بنده، اینه که افرادیکه سریعتر مراجعه نموده اند بشدت نیاز به کار و حقوق مادی اون شغل دارند که درصورت پذیرفته شدن تمرکزشون بجای اینکه روی بازده کارشون باشه، روی آخر ماه و گذر زمان وگرفتن حقوق خواهد بود.

      دلیل رد کردن کسانیکه عنوان “توافقی” برای حقوق می نویسند: بنظرم اون شخص هنوز قابلیتهای شخصی خودش رو نشناخته و از حداقل حقوق جایگاه شغلی خودش در آینده خبری نداره و حتی یه پرس و جوی ساده هم از دوستان و آشنایانش نکرده.

      *راستی محمد رضا جان، سیستم تشویق-پاداشی برای این معما در نظر نگرفته بودی؟ :دی
      (مثلاً شرکت در همایش ۲۱ مهر برای سه جواب بهتر، رایگان/ هر چند که متاسفانه اون موقع تهران نیستم)

      ممنون از وقتی که برای ما می گذارید…

  • النا گفت:

    استاد x مورد نظر من در ۲۰۰ نفر نیست….من نفر ۲۰۱ انتخاب می کنم…دامنه تعریف من R-200 هستش…پس x ما در ۲۰۰ تعریف نشده هستش…نکته قابل توجه اینکه گاهی حد تابع در یک نقطه ممکن است ربطی به مقدار تابع در آن نقطه نداشته باشد…یعنی شاید ۲۰۱ هم گزینه ما نباشد…ولی این x به عدد ۲۰۰ نزدیکه یه کمتر از ۲۰۰ یا بیشتر…که در اینجا مرتبا داره به ۲۰۱ نزدیک میشه….
    چقدر سخت بود…

  • مهدیه گفت:

    سلام
    من کسی را انتخاب خواهم کرد که ازش خوشم بیاد.یعنی در واقع از حس ششم استفاده می کنم.اصلن برام مهم نیست از نفراول خوشم بیاد یا آخر.ممکنه انتخابم هیچ کدوم نباشه!
    من تو شغل خودم هم از حس ششم زیاد استفاده میکنم وتقریبا هم موفق بودم

  • مهین گفت:

    اولین نفری که حس کنم حدودای ۹۰ درصد مطمئنه استخدامش می کنم رو رد می کنم , بعدش از بین اونایی که تو همین حدودا اطمینان دارن یکی رو انتخاب می کنم

    پس پست قبلی برای فکر کردنو گذاشته بودی که ذهنمونو وارد یه همچین مقوله ای بکنیو امتحان بدیم ؟
    حالا این مساله جواب واحدی داره مگه ؟

    • shabanali گفت:

      یکی از بچه ها یک سوالی کرده بود که این سوال برای من تداعی شد. یک روز منتظر میمونم تا همه بخونن سوال رو. بعد راجع بهش صحبت میکنیم مهین جان.

  • مریم گفت:

    نفر آخر رو انتخاب میکردم.

  • شیما گفت:

    انتخاب یه کارمند با انتخاب کسی قرار دوستش داشته باشی فرق داره ها !

  • sahar گفت:

    مهندس جان از جایگاه یک پسر به این قضیه نگاه کردی در جایگاه یک دختر رد کردن اون آدم یعنی از دست دادن اون شخص برای همیشه

  • رضا گفت:

    با توجه به محدودیتهایی که شما گذاشتی من به قانون پارتو رجوع میکنم .
    با توجه به این قانون احتمالا ۸۰% قابلیتهایی که مد نظر منه تو ۲۰% این آدما وجود داره بنابر این من به عنوان یک جامعه آماری ۲۰% این آدما رو به شکل تصادفی انتخاب میکنم و بعد با تک تک مصاحبه میکنم و اولین نفری رو که به نظرم مناسب اومد انتخاب میکنم. (با ۴۰ نفر مصاحبه میکنم )
    همه این فرضیات بر اساس قانونیه که شما برای انتخاب گذاشتی البته.

  • هاشمی گفت:

    ما نیاز به بهترین فرد نداریم .
    اگر سطح خروجی شرکت (مدیر عامل) را بین ۰ تا ۹ هفت در نظر بگیریم حتی اگر فردی برای شغل مورد نظر در سطح ۹ باشد ولی خروجی ۷ است .
    پس با توجه به سطح خروجی شرکت اولین انتخابی که با یک سطح بیشتر یا کمتر بود را انتخاب میکردم .

    • بهنام گفت:

      اگه قرار باشه تا آخر مصاحبه کنی پس بهتره نکنی و همون نفر آخر رو استخدام کنی.
      اگه هم قراره ریسک نکنی به نظرم توی ۱۳۰نفر اول باید زیاد حساس باشی ولی تو۷۰ نفر بعدی بهتره حساسیت رو کم کنی و به اولین نفری که به دلت چسبید رو انتخاب کنی.
      چقد درست بود محمد رضا جان؟

  • النا گفت:

    میشه احساسی برخورد کرد…من احساسم قویتر از منطقمه…من از بین ۶۴ نفر ۱ نفر انتخاب میکنم..من مدیرم..پس خودم تصمیم میگیرم…اصلا این چه مدیریه که این فرمها بهش نمیدن 🙂

    • shabanali گفت:

      تو به جای مدیر فرض کن خواستگارهات دارن میان. نمیتونی بگی همه فرم ازدواج پر کنن که! اگر هم کسی رو رد کردی شانس اینکه دوباره به دستش بیاری کمه

      • النا گفت:

        استاد واسه خواستگار ۲۰۰ نفر که کمه که 🙂
        من ترجیح میدم که دیگه سکوت کنم تا جواب از شما بشنوم….فقط میشه زودتر بفرمایید…چون من مسافرم…تا برگردم از کنجکاوی دیگه به برگشت نمی رسم…

  • النا گفت:

    اگه ریاضیه پس میبرم عددو زیر رادیکال…..
    ۲۰ نفرو میبینم…اینجا منطق آخه به کار نمیاد وقتی اطلاعاتی نداری…

    • shabanali گفت:

      از ریاضی تا رادیکالش یادته؟
      مسئله راه حل ریاضی داره. ولی مهمش اینه که ببینیم با Common Sense چه جوابی براش پیدا میکنیم.

  • sahar گفت:

    میشه نظر خودتو بگی؟

    • shabanali گفت:

      من صبر میکنم همه نظرشون رو بگن بعدش منم می نویسم. این یک مسئله ریاضیه و راه حل دقیق داره.

      • بیتا گفت:

        راه حل ریاضی!؟! و من ریاضی محض خوندم ولی تقلب رو میپسندم!؟؟!
        تو دوران درس خوندنم هیچ وقت تقلب نکردم اما اینو میدونم که خدا تو زندگی تقلبهای زیادی بهمون میرسونه.گاهی تقلب کردن بد نیست:)

        • دروغگو گفت:

          من اول اهدافم از استخدام وشرایطی رو که مورد نظرم هست رو می نویسم وخواسته هامو مشخص می کنم بعد اولین نفری رو که با خواسته هام منطبق بود استخدامش می کنم .

  • بیتا گفت:

    اگه از اتاق رفتن مساوی با رد اون آدمه!من اونایی که شرایط دارن رو از اتاق بیرونشون نمیکنم .تا اون کسی که واقعا میخوام رو ببینم .شاید یکی از اونها باشه.

    • shabanali گفت:

      تقلب نکن. یا استخدام کن یا از اتاق بیرون کن. دیگه این رو میگم بشینه و اون رو میگم وایسه و اون یکی دم در منتظر بمونه نداریم بیتا!

  • البرت گفت:

    مطمنا با ۲۰ نفر همینجوری مصاحبه میکنم تا اون چیزایی که از ذهنم واسه اون پست مبهم یا مجهول مونده دستم بیاد بعد با هر نفری که تونسته باشه اون شرایط رو فراهم کنه و نزدیک باشه با شرایط چه نفر اول باشه چخ نفر ۱۸۰ ام حرف میزنم تا استخدام کنمش یعنی پس از اینکه ویژگی مورد نظر دستم اومد اولین کسی که شرایط رو داشته باشه استخدام میشه

  • sahar گفت:

    من مشکلم وسواسی که شما میگی نیست
    من دنبال درست کردن آدما نمیگردم با توج به سنم (راجع به سئوالم ) میگم کسی رو انتخاب کنم که نخوام تغییرش بدم

  • سما گفت:

    سلام، چه موقعيت سختی!!!
    به نظر من بايد ابتدا تمام پارامتر های لازم برای بهترين انتخاب رو بشناسم بعد در بين ۱۰۰ نفر اول، اولين کسی رو که ۷۰% از اونها رو برآورده میکنه استخدام می کنم. اگر نبود در ۱۰۰ نفر بعدی اولين کسی رو که ۶۰ % انتظارات من را براورده کند استخدام می کنم.
    یا حتی با يک تقسيم بندی با تعداد افراد کمتر مثلاً ۵۰ نفر ۵۰ نفر

    • shabanali گفت:

      اگر تو همون چند نفر اول یک نفر باشه که ۱۰۰% خواسته رو برآورده کنه، ترغیب نمیشی بقیه رو هم ببینی شاید یکی با ۱۳۰% خواسته هات تو لیست باشه؟

      • سما گفت:

        ۱۰۰% ترغيب میشم اما با توجه به شرايطی که فرموديد ادامه نمیدم و اون کسی رو که امتياز ۷۰ یا به قول شما بالاتر رو آورده استخدام می کنم.

  • حامد احمدی گفت:

    به نظر من اولین انتخاب، بهترین انتخاب نخواهد بود…(چون ممکنه کیس های بعدی که مراتب بهتر بوده اند را از دست بدیم، “در کلیه ی امور”)

    راستی محمد رضا جان، چند نفر قراره از اون ۲۰۰ نفری که فرم پر کرده اند، استخدام شوند؟(۱نفر؟)

    • shabanali گفت:

      یک نفر حامد جان.

      • حامد احمدی گفت:

        فقط در هنگام مصاحبه با محدودیت زمان روبرو هستیم؟(همون ۵ دقیقه مصاحبه)
        یعنی شرکت، زمانی رو مشخص نکرده برای منه مدیر منابع انسانی که فرضاً ظرف مدت زمان ۲ روز کاری بعد از درج آگهی استخدام، باید فرد مناسب اون سمت شغلی انتخاب شده باشد؟(چون هر چقدر زمان برای مدیر منابع انسانی محدودتر باشه، مسلماً موفق به مصاحبه با افراد کمتری خواهد بود)

        * سنت شکنی کردی محمد رضا جان :دی ، به آقایون عزیز می گفتی و به خانم ها، جان.

        • shabanali گفت:

          اماااااااااااااااان از دست تو حامد جان!
          ببین.به اون ۵ دقیقه فکر نکن. تو فرض کند ۲۰۰ نفر هستن هر نفر هم ۱۰ ساعت وقت مصاحبه داره.

          من اصل این مسئله برای یک سوال در مورد خواستگاری به ذهنم رسید. تا چند تا خواستگار رو رد کنیم صلاحه؟!!

          • النا گفت:

            با آگاهی از تاریکی به روشنایی می رسیم…پس بعد از دیدن چند نفر که که صلاحیت ندارن..پس قطعا خودش ،خودشو به ما نشون می ده….استادمیشه اسم اون مبحث ریاضی بگین لطفا؟؟؟؟

          • پگاه گفت:

            خب نمیدونم این رف خواستگاری یه شوخی بود یا نه بقول این خارجیها جاست کیدینگ 🙂 ولی من تا صورت مسیله رو خوندم یاد ی داستانی افتادم در مورد همین که فرق عشق و ازدواج چیه …که یه آدم روشن ضمیذ برای یه مریدش توضیح میده..برو تو یه گندمزار پربارترین خوشه گندم رو پیدا کن اون میره و دست خالی برمیگرده بعد میگه حالا برو تو جنگل بلندترین درخت پیدا کن اون میره و اولین درخت و که فک میکنه بلندترینه پیدا میکنه …..اینم یکم ت اون مایه هاس…با این تفاوت که میشه تو مسایل بیزینسی و اینچنینی تا یه حدی ریسک و کنترل کرد ولی ازدواج کلهم ریسکه:)….

  • sahar گفت:

    شما گفتی اگه بره بیرون کار تمومه
    چه جوری میشه مقایسه کرد؟

    • shabanali گفت:

      مثلاً ۳۰ نفر رو میبینی. نفر ۳۱ که می یاد یا باید انتخابش کنی یا میره بیرون دیگه تمومه. حالا باید رو ۳۲ تصمیم بگیری. اگر هم ۳۲ بدتر از ۳۱ باشه دیگه ۳۱ رفته باید به ۳۲ راضی شی. مگه اینکه بگی ۳۲ هم بره من ۳۳ رو ببینم.

  • Ipod گفت:

    ۵ عامل مهم در انتخاب را در نظر گرفته و فرمهایی که واجد شرایط نیستند حذف میشوند تا ۱۰ نفر باقی بمانند،با انها در زمان کافی مصاحبه میشود

  • sahar گفت:

    من اهل مقایسه نیستم هرکی بتونه اون شرایط و داشته باشه و هیچ کدوم از خط قرمز ها رو نداشته باشه از نظر من ok

  • النا گفت:

    اگه این امکان باشه که قبلش لیستو ببینم این کارو می کنم:
    اول سریع فهرستو نگاه می کنو ببینم که از نظر شرایطی که مد نظرم هست کیا در اولویت هستن…بعد اونارو انتخاب میکنم باز از بین اونها هم کسانی که سابقه کاری بیشتری دارن،بعد شروع به مصاحبه می کنم…به نظرم تو ۵ دقیقه باید شخصیت شناسیت قوی باشه که از همون نحوه نشستن ،نگاه کردن و اولین جمله که میگه بتونی بفهمی چند مرده….. 🙂

  • النا گفت:

    اول سریع فهرستو نگاه می کنو ببینم که از نظر شرایطی که مد نظرم هست کیا در اولویت هستن…بعد اونارو انتخاب میکنم باز از بین اونها هم کسانی که سابقه کاری بیشتری دارن،بعد شروع به مصاحبه می کنم…به نظرم تو ۵ دقیقه باید شخصیت شناسیت قوی باشه که از همون نحوه نشستن ،نگاه کردن و اولین جمله که میگه بتونی بفهمی چند مرده….. 🙂

  • حامد گفت:

    اولین کسی که به نظرم خوب باشه انتخاب میکنم
    قرار نیست بهترین آدم از بین اون ۲۰۰ نفر باشه
    قرار کسی باشه که به نظر من مناسب هستش
    و اینجوری ممکنه هیچکدوم از اون ۲۰۰ نفر نباشن!
    یه جورایی مثل استراتژی لباس خریدن میمونه یعنی اولین لباسی که به نظرت خوبه باید بخری وگرنه هرقدرم که بگردی شاید انتخاب بدتری داشته باشی

  • sahar گفت:

    اهدافی که از قبل تو ذهنم بوده تا جایی که به قول شما خط قرمز ها بهم اجازه بده

  • ص.شویکلو گفت:

    من با خودم معیار میذارم مثلا میگم نمره ها و ارزش گذاری زیر ۷۰ رد میشن! اولین ۷۰ اسخدام میشه!

    ۷۰/۲۰۰ میشه سهم من ارزشش!
    میشه به قولی ۱٫۳ . هوممم
    پس من حداقل باید ۶۰ نفرو ببینم!:)
    . ولی خوب این مسله با خواستگاری ۱کمی فرق داره اقای شبانعلی!!! من که نمیدونم چند نفر میان سراغم! ۲۰۰ نفر مقایسه کردن؟؟؟؟
    خوب ۱ک جوری هست نیست؟

  • Neda.sh گفت:

    سلام استاد وقت به خیر
    من ابتدا ملاکهای استخدام رو که به نفع سازمانم باشه برای خودم تعیین کرده بعد با یک سوم به اضافه یک نفر این افراد مصاحبه میکنم و هر کدام از این افراد که با اهداف سازمان نزدیکی یا همسانی داشتن رو انتخاب میکنم و از اونجایی که مصاحبه نوعی مذاکره است با پرسیدن سؤالاتی از الگوهای رفتاری فرد و پایه های تصمیمگیریش و ….آشنا میشم و همچنین داشته های فرد در درجه دوم اهمیت قرار میدم ابتدا به توانایی و قابلیتهاش توجه میکنم
    حالا کی من مدیر میشم چون جو مدیریت حسابی گرفته منو!

  • مسعود نصیری گفت:

    سلام…این از اون سوال های سهل ممتنع است که پدر مغز آدمو در میاره.
    والا من که فقط آشناهامو انتخاب میکنم.(بند پ)